Розглянуто реалізацію бібліотеки об'єктно-реляційного відображення для платформи .Net. Робота заснована на патернах проектування. Розглянуто загальні питання об'єктно-реляційного відображення в контексті особливостей реалізації на конкретній платформі .Net і мовою програмування C. Актуальність такої роботи пов'язана з тим, що незважаючи на зростаючу популярність .Net, бібліотек об'єктно-реляційного відображення для неї практично не існує. В межах цієї роботи виконано робочу реалізацію бібліотеки, яка успішно використана для побудови інформаційної системи рекрутингової агенції.

Інтерпретовано систему понять і категорій, необхідних для дослідження та використання внутрішніх і зовнішніх джерел формування освітньо-фахового потенціалу виробничих організацій: курсів підвищення кваліфікації працівників, системи наставництва, коучингу, рекрутингу, аутсорсингу персоналу, послуг консультантів. Визначено переваги та недоліки кожного з них.

Визначено професійний рекрутинг і запропоновано ввести в управлінський понятійний обіг сфери державного управління похідні від нього поняття. Доведено необхідність розуміння професійного рекрутингу як соціального партнерства між органом державної влади та відібраними на посаду кандидатами, спрямованого на забезпечення узгодженості інтересів обох сторін. Розроблено структурно-логічну схему професійного рекрутингу та визначено її обов'язкові етапи. Аргументовано необхідність проведення діагностики професійно-особистісної придатності кожного кандидата.

Викладено технології аналізу робіт, розробки критеріїв підбору персоналу, пошуку кандидатів на вакантні посади, проведення інтерв'ю і тестування. Розкрито специфіку підбору персоналу рекрутинговими агенціями, стратегії і технології їх роботи. Описано особливості використання аутсорсингових, лізингових і аутстафтінгових послуг в управлінні персоналом. Висвітлено технології оцінювання персоналу, зокрема, розробки критеріїв, методичного забезпечення і процедури.

Изложены технологии анализа работ, разработки критериев подбора персонала, поиска кандидатов на вакантные должности, проведения интервью и тестирования. Раскрыты специфика подбора персонала рекрутинговыми агенциями, стратегии и технологии их работы. Описаны особенности использования аутсорсинговых, лизинговых и аутстафтинговых услуг в управлении персоналом. Освещены технологии оценки персонала, в частности, разработки критериев, методического обеспечения и процедуры.

Проаналізовано організаційно-правові засади трудової міграції громадян України до Республіки Польща у 1991 - 2008 рр. Досліджено історію формування законодавства України та Республіки Польща щодо зовнішньої міграції, особливості його реалізації на Волині. Визначено етапи становлення міграційних органів України та Республіки Польща загальнодержавного та регіонального рівнів. Охарактеризовано діяльність рекрутингових агенцій Волинської області у вирішенні питань трудової міграції. Розглянуто причини, динаміку та масштаби трудової міграції з Волині до Республіки Польща, проаналізовано особливості соціальної адаптації трудових мігрантів, окреслено соціально-економічний портрет типового трудового мігранта.

Простежено розвиток наукової парадигми управління персоналом за умов переходу до економіки знань через призму зміни трудової діяльності, формування системи нових цінностей та організації праці під впливом знаннєвої економіки. Визначено сучасні підходи до забезпечення потреб організації у персоналі (маркетинг персоналу, використання новітніх джерел, зростання ролі рекрутингових агенств). Висвітлено особливості мотивації персоналу у світлі постіндустріальних теорій мотивації праці. З позицій застосування нових технологій управління персоналом розкрито питання розвитку, професійного навчання, організації службового просування та кар'єрного зростання. На основі експертного соціологічного опитування подано бачення банківськими працівниками стану використання персоналу у структурних підрозділах НБУ крізь призму постматеріальних ціннісних орієнтацій. Розкрито особливості управління персоналом у фінансово-кредитній сфері. Описано форми та методи управління персоналом банківських установ на засадах корпоративної соціальної відповідальності.

Розглянуто українсько-польську трудову міграцію як контекст європейського вектора міграції українців. Комплексно проаналізовано організаційно-правові засади трудової міграції волинян до Республіки Польща протягом зазначеного періоду. Досліджено історію формування законодавства України та Польщі щодо зовнішньої міграції, особливості його реалізації на Волині. Означено етапи становлення міграційних органів України та Польщі загальнодержавного та регіонального рівнів. Охарактеризовано діяльність рекрутингових агенцій Волинської області у вирішенні питань трудової міграції з Волині до Республіки Польща, проаналізовано особливості соціальної адаптації трудових мігрантів, окреслено соціально-економічний портрет типового трудового мігранта.

Здійснено науково-теоретичне обгрунтування сутності й особливостей професійного рекрутингу в системі державної служби України. Запропоновано тлумачення професійного рекрутингу як соціального партнерства, системи взаємовідносин між органом державної влади та кандидатами на посаду, спрямованого на забезпечення узгодженості інтересів сторін. Розроблено структурно-логічну схему професійного рекрутингу. Обгрунтовано обов'язковість здійснення діагностики професійно-психологічної придатності кандидата до виконання обов'язків на вакантній посаді на державній службі в аспекті якнайповнішого розкриття вродженого потенціалу, особливостей кандидата на момент проходження ним рекрутингової процедури та компенсаторних можливостей його особистості.

Проаналізовано тенденції розвитку ринку рекрутингових послуг в Україні. Обгрунтовано актуальність дослідження ринку рекрутингових послуг, що підтверджує високий та стабільний попит на послуги кадрових агентств. Визначено основні проблеми у цій сфері: недостатньо високу якість послуг, відсутність професійних стандартів, високу плинність кадрів в агенціях, низьку кваліфікацію консультантів з підбору персоналу, відсутність статистичних даних про чисельність кадрових агенцій, фінансово-економічних показників їх діяльності. Визначено зовнішнє та внутрішнє середовище рекрутингової агенції, а також виявлено основні напрямки та елементи технологій рекрутмента, що застосовуються агенціями. Обгрунтовано місце внутрішнього і зовнішнього рекрутмента в системі ринку праці. Визначено необхідність формування ефективної рекрутингової політики на рівні держави, регіону, галузі та підприємства. Вироблено основні завдання ринку рекрутингових послуг: забезпечення потреб галузей народного господарства у висококваліфікованих кадрах, підвищення якості рекрутингових послуг, розробка та удосконалення нормативно-правової бази та статистичної звітності рекрутмента, а також підвищення рівня зайнятості населення за рахунок інтеграції зусиль рекрутингових компаній, кадрових агенцій, державних структур сприяння зайнятості.

Проаналізовано рівень молодіжного безробіття в Україні за трьома віковими групами. Проведено порівняльну характеристику стану молодіжного безробіття в Україні з країнами Європи, Японією та США. На підставі даних провідних Інтернет-рекрутингових компаній досліджено сучасні тенденції формування попиту та пропозиції на молодіжному ринку праці. Враховуючи виявлені причини молодіжного безробіття в Україні, запропоновано заходи щодо покращання ефективності внутрішньої саморегуляції та зовнішнього регулювання молодіжного ринку праці.

Проаналізовано можливості та труднощі використання електронної інформації малим та середнім бізнесом Малайзії, її ефективність у використанні на практиці. Статистичний аналіз емпіричних результатів показав, що на думку керівників у секторі малого та середнього бізнесу, е-рекрутинг - це підфункція електронного кадрового менеджменту, яка сприймається як суттєве технологічне нововведення в галузі кадрового менеджменту. Ця технологія сприймається як спосіб покращити зовнішні та внутрішні комунікації між потенційними робітниками, роботодавцями та іншими стейкхолдерами, а також як метод побудови баз даних.

Визначено цільові орієнтири та принципи управління конкурентоспроможністю організації на основі виокремлення її складових. Досліджено механізм взаємодії продукційно-виробничої, рекрутингової й інвестиційної конкурентоспроможності лізингової компанії, обгрунтовано завдання управління їх рівнями, орієнтованими на досягнення стратегічної конкурентоспроможності.

Розглянуто теоретичні основи управління конкурентоспроможністю суб’єктів ринку на основі нового підходу до сутнісного розуміння конкурентоспроможності підприємства з позиції реалізації інтересів його учасників, що передбачає виокремлення продукційно-виробничого, рекрутингового та інвестиційного детермінантів. Удосконалено методику оцінювання завдання управління її рівнем. Здійснено аналіз ринку лізингових послуг в Україні та визначено чинники, що впливають на конкурентоспроможність лізингових компаній. Проведено діагностування управління конкурентоспроможністю лізингових компаній на основі статичної та динамічної збалансованості детермінантів з визначенням відповідних показників якості управління. Обгрунтовано цільові пріоритети управління конкурентоспроможністю лізингових компаній і механізм їх конкурентного позиціонування. Розроблено інструментарій управління конкурентоспроможністю компаній, критерії та методику здійснення моніторингу її складових.

Досліджено теоретико-соціологічну інтерпретацію феномену ксенофобії, а також розроблено методологічні основи технологізації діяльності ОВС України у сфері протидії проявам ксенофобії. Проаналізовано основні наукові теорії та пояснення ксенофобії у міждисциплінарному вимірі. У межах інтерпретативного підходу запропоновано соціологічну концепцію осмислення ксенофобії як соціального явища. Удосконалено типологію форм прояву ксенофобії, розкрито специфіку "злочинів ненависті". Засобами емпіричної соціології досліджено аспекти українського молодіжного радикалізму. Розкрито зміст і структуру негативних соціальних уявлень прихильників ультраправого руху щодо маркованих Чужаків, підстави раціоналізації та проекти-сценарії, які забезпечують легітимацію насильницьких практик, характерні риси типових агентів, основні структурні форми, канали рекрутингу, мотиви та види активності ультраправого руху. Увагу приділено вивченню досвіду жертв ксенофобських практик і бар'єрів, які ускладнюють взаємодію з правоохоронними органами в контексті реагування на прояви ксенофобії. Проаналізовано світовий досвід поліцейського реагування на прояви ксенофобії та з його урахуванням запропоновано пакет соціальних технологій протидії проявам ксенофобії ОВС України.

Досліджено умови застосування програм аутлейсменту, визначено переваги та недоліки їх використання, проаналізовано процедуру працевлаштування звільнених працівників. Розкрито зміст та необхідніст застосування програм аутлейсменту у разі звільнення працівників і подальшого їх працевлаштування. Результати роботи можуть знайти своє практичне застосування у роботі кадрових служб. Звільнення працівника, мабуть, є одним з найнеприємніших моментів у роботі кадрової служби підприємства, незалежно від його причини. Багато підприємств у силу особливостей корпоративної культури та кадрової політики допомагають і підтримують своїх працівників після прийняття рішення про їх звільнення. Аутплейсмент, або працевлаштування звільнених - подолання негативних наслідків звільнення і пов'язаних із цим неприємних переживань; активна підтримка осіб, що звільняються у підвищенні їх конкурентоспроможності на ринку праці та шансів на працевлаштування. Сьогодні допомогу в працевлаштуванні персоналу, що вивільняється, пропонують і рекрутингові агентства. До стандартного пакету послуг входять консультація психолога, оцінка професійних знань і навичок працівника, аналіз ситуації на ринку праці, розробка індивідуальних планів пошуку роботи, консультаційна підтримка в режимі on-line, складання професійного резюме та його розсилання безпосередньо роботодавцям і провідним агентствам. Зазначено, що йдеться саме про допомогу в працевлаштуванні, а не гарантоване працевлаштування.

Обоснован первый этап механизма реализации двухуровневой модели продуктивного управления лояльностью, опираясь на фундаментальные системы ценностей формирования потребительской и организационной приверженности фармацевтических специалистов. Этап включает подбор (рекрутинг), отбор, адаптационный срок для фармацевтических специалистов и предварительное использование аксиологического анкетирования потребителей товаров аптечного ассортимента.

Запропоновано авторську схему, яка характеризує основні етапи антикризового управління персоналом у процесі забезпечення кадрової безпеки на підприємстві. Обгрунтовано доцільність проведення кадрового маркетингу як важливого напрямку управління персоналом за умов кризи. Проаналізовано основні методи кадрового маркетингу, що застосовуються рекрутинговими агентствами в період кризи.

Розглянуто конкурентне середовище та об'єкти його дослідження. Обгрунтовано принципи управління конкурентоспроможністю підприємств, які слугують теоретичною основою розробленого методичного інструментарію управління комплексною конкурентоспроможністю суб'єкта ринку. Запропоновано інструментарій оцінювання конкурентоспроможності підприємства на основі інтеграції статичних та динамічних параметрів на генеричних ринках діяльності. Розроблено порядок діагностики управління конкурентоспроможністю підприємств, побудованого на оцінюванні динаміки комплексної конкурентоспроможності, визначенні ступеня взаємозв'язку між її детермінантами, ідентифікації напряму динаміки зазначених показників, аналізі рівня динамічної збалансованості продукційно-виробничої, рекрутингової та інвестиційної конкурентоспроможності.

Показано важливість управління талантами підприємства для конкурентоспроможності та утримання ринкових позицій. Постійний розвиток інформаційних технологій відкриває все нові можливості для кадрового менеджменту. Надано результати опитування, проведеного у Чеській Республіці щодо пошуку та управління талантами та аналіз кадрового Інтернет-маркетингу трьох чеських підприємств. Уточнено визначення поняття "менеджмент талантів" та описано перспективи подальших досліджень у даній сфері.

Уточнено термін "відкат" як форму рентоорієнтованої поведінки, систематизовано основні сфери господарської діяльності, де відносини "відкату" є найбільш застосованими. Запропоновано відрізняти "відкат" від хабара як його специфічну форму, що може мати більш довгострокові перспективи співпраці. Досліджено актуальну інформацію з приводу виявлення фактів "відкату" в тих чи інших сферах господарської діяльності. Узагальнено основні види діяльності, в яких відбуваються подібні операції (державні закупівлі на утримання бюджетних установ; будівництво та обслуговування доріг; відшкодування ПДВ; закупівля та обслуговування оргтехніки та меблів; закупівля канцтоварів, поліграфічної продукції тощо; ремонт приміщень; державні дотації підприємствам агропромислового комплексу; одержання кредиту; послуги страхових компаній; реклама, маркетингові заходи та маркетингові дослідження; рекрутингові послуги), а також описано масштаби та принципи їх здійснення. Оцінено негативні наслідки "відкатів" для національної економіки. Сформульовано основні принципи та напрямки подолання схем "відкатів" у сфері державних закупівель та в комерційному секторі.