На основі широкого використання сучасних наукових уявлень розкриваються основні концепції та методи світового кадрового менеджменту, а також система управління персоналом вітчизняних підприємств. Наводяться соціологічні та психологічні методики вивчення ефективності кадрової роботи на виробництві.

Викладено основи управління трудовими ресурсами як науки про сфери трудової діяльності. Висвітлено питання державної демографічної політики та нормативно-правової бази в галузі ринку праці, державної політики зайнятості, планування і прогнозування трудового потенціалу, ринкових механізмів регулювання трудових доходів, соціальної політики держави, соціального партнерства, розв'язання трудових конфліктів тощо. Значну увагу приділено міжнародній співпраці України в управлінні трудовими ресурсами.

Изложены основы управления трудовыми ресурсами как науки о сферах трудовой деятельности. Освещены вопросы государственной демографической политики и нормативно-правовой базы в области рынка труда, государственной политики занятости, планирования и прогнозирования трудового потенциала, рыночных механизмов регулирования трудовых прибылей, социальной политики государства, социального партнёрства, решения трудовых споров и т.д. Значительное внимание уделено международному сотрудничеству Украины в управлении трудовыми ресурсами.

Розглянуто систему управління трудовим потенціалом на макрорівні, процеси його формування, структуру та фактори впливу на нього. Охарактеризовано населення України, особливості його відтворення, сутність, причини, види та показники міграції, взаємозалежність між населенням та ресурсами праці. Наведено інформацію про економічні, правові й адміністративно-організаційні методи, мотиваційні механізми управління трудовим потенціалом. Розкрито проблеми прогнозування професійно-кваліфікаційного попиту на робочу силу.

Рассмотрены система управления трудовым потенциалом на макроуровне, процессы его формирования, структура и факторы влияния на него. Охарактеризованы население Украины, особенности его воспроизводства, сущность, причины, виды и показатели миграции, взаимозависимость между населением и ресурсами труда. Приведена информация об экономических, правовых и административно-организационных методах, мотивационных механизмах управления трудовым потенциалом. Раскрыты проблемы прогнозирования профессионально-квалификационного спроса на рабочую силу.

Розкрито теоретичні аспекти й основні категорії управління трудовим потенціалом (ТП). Розглянуто населення як природну основу формування ТП, людський потенціал як домінантний чинник соціально-економічного розвитку суспільства. Висвітлено особливості регулювання демографічних і міграційних процесів. Запропоновано концепцію людського розвитку. Охарактеризовано ТП суспільства. Описано систему управління ТП, особливості планування та прогнозування трудових ресурсів (ТР). Висвітлено макроекономічні аспекти регулювання зайнятості ТР. Проаналізовано особливості формування загальноосвітнього та кваліфікаційного рівня ТП.

Раскрыты теоретические аспекты и определены основные категории управления трудовым потенциалом (ТП). Рассмотрены население как природная основа формирования ТП, человеческий потенциал как доминантный фактор социально-экономического развития общества. Освещены особенности регулирования демографических и миграционных процессов. Предложена концепция развития человечества. Охарактеризован ТП общества. Описана система управления ТП, особенности планирования и прогнозирования трудовых ресурсов (ТР). Изложены макроэкономические аспекты регулирования занятости ТР. Проанализированы особенности формирования общеобразовательного и квалификационного уровня ТП.

Розкрито теоретико-методологічні основи соціально-трудової сфери (СТС) України, вивчено закордонний та вітчизняний досвід регулювання соціально-трудових відносин, зайнятості, підготовки кадрів, ринку праці, трудової міграції, соціального страхування, регіональної соціальної політики. Викладено підходи щодо формування механізму регулювання СТС, зокрема, його законодавчо-нормативного, фінансово-матеріального, методично-інформаційного, інституціонального та кадрового забезпечення за різними напрямами реалізації соціальної політики країни.

Раскрыты теоретико-методологические основы социально-трудовой сферы (СТС) Украины, изучен зарубежный и отечественный опыт регулирования социально-трудовых отношений, занятости, подготовки кадров, рынка труда, трудовой миграции, социального страхования, региональной социальной политики. Изложены подходы к формированию механизма регулирования СТС, в частности, его законодательно-нормативного, финансово-материального, методическо-информационного, институционального и кадрового обеспечения по разным направлениям реализации социальной политики страны.

Висвітлено теоретичні та науково-методологічні питання управління та розвитку людських ресурсів (ЛР) в Україні та закордонних країнах за умов глобальної конкуренції. Розглянуто основні тенденції в еволюції підходів до проблеми управління ЛР у світовій економіці. Проведено соціально-економічний аналіз створення конкурентних переваг промислового регіону в контексті розвитку ЛР. Описано концептуальні елементи та механізм управління ЛР у період глобальної кризи економіки. Обгрунтовано напрями підвищення міжнародної конкурентоспроможності за умов інвестиційної підтримки якості ЛР.

Освещены основы стратегического управления человеческими ресурсами. Рассмотрены практические аспекты формулирования и реализации стратегий в этой области, показано, как они работают и каким образом кадровая служба участвует в этом процессе. Описаны организационные и функциональные стратегии с практической точки зрения в рамках теории функционирования и развития систем трудовых отношений. Приведены основные системы оплаты труда и вознаграждения сотрудников, определена из стратегическая роль для управления предприятием в целом.

Проведено теоретико-методологічне дослідження проблеми становлення і подальшого розвитку виробничої демократії в управлінні соціально-трудовими відносинами за ринкових умов господарювання та сучасної світової економіки. Визначено поняття та сутність виробничої демократії в управлінні соціально-трудовими відносинами, проведено удосконалення методичного підходу щодо виконання основних функцій розвитку виробничої демократії в системі ринкових відносин, розроблено модель системи управління з досягнення тривалої соціально-економічної стабільності.

Розглянуто найважливіші аспекти теорії та практики удосконалення механізмів державного регулювання соціально-трудових відносин за умов поширення глобалізаційних процесів у сфері реалізації економічної активності населення. Висвітлено основні методологічні проблеми визначення процесів глобалізації у сфері державного регулювання соціально-трудових відносин. Проаналізовано вітчизняну та світову практику державного регулювання соціально-трудових відносин. Запропоновано методологічне забезпечення формування загальнодержавної системи моніторингу функціонування соціально-трудових відносин і концептуальні підходи до формування механізму державного регулювання розбудови системи соціального діалогу у соціально-трудовій сфері.

Обгрунтовано теоретичні та методологічні засади розвитку виробничої демократії як системи управління взаємодією суб'єктів соціально-трудових відносин. Сформовано методичні підходи до дослідження феномена виробничої демократії, проаналізовано духовно-моральний аспект в управлінні соціально-трудовими відносинами та його вплив на становлення виробничої демократії, сформульовано наукові принципи її розвитку в управлінні соціально-трудовими відносинами. Визначено поняття "стан якості трудового життя", "гідна оплата праці", "соціальна відповідальність бізнесу". Проаналізовано вимоги національного законодавства щодо сприяння розвитку виробничої демократії в управлінні соціально-трудовими відносинами. Запропоновано концептуальні засади розвитку виробничої демократії в системі управління з досягнення тривалої соціально-економічної стабільності на виробничому рівні.

Обгрунтовано теоретичні засади вдосконалення механізмів державного регулювання (ДР) соціально-трудових відносин (СТВ) в Україні. Узагальнено теоретичні напрацювання в галузі ДР СТВ, уточнено понятійний апарат і виділено відповідні механізми ДР. Проаналізовано теоретико-методологічні основи формування соціально-комунікативного механізму ДР СТВ. Визначено чинники впливу зовнішнього середовища на розвиток ДР СТВ в Україні. Запропоновано концептуальний підхід до застосування світового досвіду та проаналізовано результативність ДР СТВ. Розроблено Концепцію розвитку ДР СТВ в Україні. Надано комплексний підхід до формування механізму державного моніторингу та запропоновано шляхи розвитку правового механізму ДР СТВ. Обгрунтовано напрямки удосконалення ДР розвитку державно-приватного партнерства у соціально-трудовій сфері.

Динамічні перетворення у суспільстві, спричинені глобалізацією, зумовлюють необхідність пошуку основоположних форм управління розвитком людських ресурсів. Метою дослідження є визначення домінуючих форм управлінсько-регуляторного впливу на розвиток людських ресурсів у різнорівневих соціально-економічних системах і надання їх характеристик. Здійснено узгодження тринадцяти рівнів середовища системи людської життєдіяльності та п'яти управлінських рівнів, які й формують управлінсько-регуляторний вплив на розвиток людських ресурсів у соціально-економічних системах, а також надано їх характеристики. Доведено, що домінуючі форми управлінського впливу на розвиток людських ресурсів у соціально-економічних системах мають різний ступінь "управлінської жорсткості" - від "найжорсткішої" (самоуправління та управління) до "помірної" (регуляція) та "м'якої" (координування) на різних управлінських рівнях. Наукова новизна, практичне значення та оригінальність одержаних результатів полягають у формуванні методологічного підгрунтя для проектування механізмів управлінсько-регуляторного впливу на розвиток людських ресурсів у будь-яких соціально-економічних системах.

Досліджено принципи управління персоналом за кордоном, а також програми, які допомагають молодим фахівцям у пошуку роботи. Розглянуто принципи регулювання соціально-трудових відносин, що грунтуються на законодавчо гарантованих правах найманих працівників у європейських країнах.

Выделены специфические особенности задач управления человеческими ресурсами (УЧР), позволяющие идентифицировать их как задачи многокритериального анализа и принятия решений в нечеткой среде. Предложена обобщенная концептуальная модель принятия решений в задачах УЧР. Предложена модификация TOPSIS, заключающаяся в интегрировании в алгоритм принятия решений дополнительной компоненты, обеспечивающей расчет на основе метода анализа иерархий коэффициентов компетенций экспертов.

Цель работы - обобщение и систематизация на единой теоретико-методологической основе разнообразных знаний, связанных с оценкой персонала. Проанализировано понятие, цели, направления, виды, методы и показатели оценки персонала в современной экономике. Обоснована актуальность использования теоретических разработок по оценке персонала в реальной практике функционирования предприятий. Предложен новый подход к процедуре оценки совокупного человеческого ресурса предприятия, основываясь на жизненном цикле организации. На основе предложенного научного алгоритмического поэтапного подхода к оценке персонала руководители компаний могут конструировать собственные модели оценки персонала, разрабатывать отдельные ее элементы. Перспективы дальнейших исследований в данном направлении связаны с привязкой оценки персонала к жизненному циклу не только предприятия, но и самого работника. Управление жизненным циклом работника представляет собой методику управления его развитием, которая позволяет в результате системного воздействия и регулярной оценки изменить уровень его профессиональной зрелости.

Проаналізовано латентність між конфліктом інтересів і розривом інтересів стейкхолдерів і встановлено зв'язки між цими поняттями. Досліджено причини та запропоновано методи зниження розривів стейкхолдерів. Кадрове управління та розвиток персоналу - процеси, які змінюються під впливом багатьох факторів: за допомогою кореляційно-регресійної моделі такі фактори виявлено та оцінено.

Запропоновано думки експертів щодо інвестування в розвиток людських ресурсів з акцентом на утримання компетентних і надійних робітників у міжкультурному середовищі. В теоретичному плані визначено види діяльності, які впливають на розвиток та утримання співробітників. Доведено, що науково обгрунтовані рішення цієї проблеми можуть знаходити менеджери, що керують діяльністю компанії, яка пов'язана з інвестуванням в людські ресурси з метою утримання найбільш цінних співробітників.

Охарактеризовано виклики сьогодення в глобальному та національному вимірах, які окреслюють основні аспекти управління персоналом. Наголошено на доцільності використання моделі корпоративних компетенцій для різних категорій персоналу з метою підвищення ефективності його діяльності. Акцентовано увагу на політиці управління кадровим резервом, розвитку маркетингу персоналу та поліфункціональності праці, яка стимулює розвиток особистості.

Розглянуто соціальну спрямованість функціонування економіки стосовно управління персоналом. За результатами аналізу, відповідно до міждисциплінарного характеру дослідження соціальної сфери економіки, під час функціонування будь-якої економічної системи відбувається постійна взаємодія та вплив трьох її суб'єктів: людини, підприємства й суспільства. Обгрунтовано, що взаємодія цих соціально-економічних суб'єктів дає змогу сформулювати мету та підкреслити тези щодо міждисциплінарного підходу значення управління персоналом у системі соціально орієнтованої економіки. виявлено, що для моделі "людина - підприємство" характерними міждисциплінарними зв'язками щодо управління персоналом є кадрове планування, для якого властиве розміщення персоналу, розподіл обов'язків серед працівників та їх мотивація, стратегічне прогнозування кар'єрного зростання. Висвітлено, що в соціально орієнтованій моделі економіки управління персоналом такі напрями, як HR-менеджмент, людський розвиток та особистісний розвиток, спрямовані на розкриття потреб та інтересів людини, що з'являються в процесі праці, при зміні професійної діяльності, перекваліфікації, а також є необхідними для пошуку компромісних рішень між працівником і роботодавцем. Згідно з дослідженнями, концептуальні засади взаємозв'язку соціально-економічних суб'єктів і результати їх взаємодії дають можливість визначити сутність міждисциплінарного підходу в управлінні персоналом, яка полягає у визначенні та оцінюванні соціального критерію людини та її якісної характеристики - людяності, довіри та командного духу. Окреслені в теоретичному дослідженні якісні характеристики щодо управління персоналом, застосування яких здатні сформувати соціально орієнтовану економіку для суспільства й державного устрою, що одночасно формує цінність для індивідуума, підприємства та суспільства, забезпечуючи соціальну орієнтацію державного устрою та економічної системи країни, в якій людина не займатиме другорядне місце після прибутку, грошей і капіталу.

На сучасному етапі ефективне управління людськими ресурсами вимагає розуміння всіх питань, пов'язаних із функціонуванням компанії, адаптацією стратегії та кадрової політики до потреб стратегії організації. Необхідно провести ознайомлення з питаннями управління людськими ресурсами в міжнародних компаніях та зробити вказівки щодо проблем, з якими доводиться зустрічатися працівникам кадрових відділів у повсякденній роботі. Нині замало бути в пошуку людських ресурсів, займатися лише адмініструванням персональних даних, створенням та веденням файлів співробітників, необхідно мати бізнес-обізнаність, розуміти механізми, що керують ефективністю компанії та володіти необхідними знаннями у сфері комплексного управління. Контроль персоналу використовується для раціоналізації зайнятості та зменшення випадковості через координацію планування, контролю та ефективного інформування. Сучасний фахівець підрозділу управління персоналом має володіти широкими знаннями та компетенцією, що надасть йому змогу діяти як консультант управління людськими ресурсами, що підтримує правління у прийнятті стратегічних рішень, котрі впливають на глобальне функціонування компанії. Безумовно, ця роль складніша в міжнародних компаніях, де, окрім знання різноманітних кадрових інструментів і процесів, потрібно також продемонструвати знання культури цієї країни, ринкового середовища та менталітету співробітників. Управління персоналом колись було другорядним завданням у багатьох організаціях, але за останні два десятиліття його значення надзвичайно зросло. Це пов'язано зі збільшенням складності юридичної діяльності, визнанням того, що людські ресурси є цінним засобом підвищення ефективності та усвідомленням витрат, пов'язаних з їх неналежним управлінням. Фахівці з управління персоналом також відіграють надзвичайно важливу роль внутрішнього консультанта, хоча задля ефективного виконання цієї ролі вони, вочевидь, повинні мати відповідний рівень освіти, знань, компетентності та досвіду. Нині такий підхід є очевидним у визначенні ролей, які виконуються в межах сучасної кадрової функції, вони включають роль стратегічного партнера, роль внутрішнього постачальника послуг для зрозумілих клієнтів та роль внутрішнього консультанта. Коли йдеться про виконання ролі стратегічного партнера, слід підкреслити, що менеджери з персоналу часто перебувають у радах міжнародних компаній, відповідно, посади в організаційних структурах цих компаній високі, тобто зазвичай вони підпорядковуються безпосередньо керівникам. Окрім менеджерів із персоналу, на якість виконуваної діяльності та на те, як компанію сприймають у контексті більш-менш привабливого роботодавця, впливають усі працівники. Проте варто враховувати обсяг покладених на посаду завдань, а також рівень повноважень та прийняття рішень, а не лише посилатися на номенклатуру посади, саме їх підхід та рівень компетентності, знань і відданості безпосередньо впливають на інших працівників цієї компанії. Завдяки їм реалізується постачання програм навчання та розвитку, системних стимулювальних рішень, привабливих соціальних пакетів, прозорих і функціональних процедур.