Посібник включає докладну інформацію майже за всіма розділами Кодексу законів про працю України, основними законами та підзаконними актами, які регулюють трудові правовідносини. Практичні рекомендації, заповнені форми кадрового діловодства дозволять значно скоротити час на пошуки потрібного джерела інформації, а наявність стандартних формулювань наказів (розпоряджень) застрахує від помилок у формулюванні змісту управлінських рішень.

Висвітлено питання організації діловодства в кадрових службах. Наведено зразки оформлення основних документів по роботі з персоналом. Описано технологію, порядок роботи з документами, організацію контролю за їх виконанням, способи систематизації та збереження документів.

Освещены вопросы организации деловодства в кадровых службах. Приведены образцы оформления основных документов по работе с персоналом. Описана технология, порядок работы с документами, организация контроля за их выполнением, систематизация и сохранение документов.

З урахуванням положень чинного законодавства розглянуто особливості організації діловодства в кадрових службах. Визначено суть поняття кадрового діловодства, описано функції та обов'язки кадрових служб. Показано особливості складання кадрової документації, зокрема, користування Державним класифікатором професій, внесення записів до трудових книжок, володіння схемою обробки даної документації. Вміщено зразки оформлення основних документів роботи з персоналом. Наведено технологію та порядок роботи з документами, обговорено особливості організації контролю за їх виконанням, систематизацією та збереженням документів.

Розкрито методику створення основних внутрішніх нормативних документів на підприємстві, що регламентують управління персоналом, зокрема, "Правил внутрішнього розпорядку" та "Філософії підприємства". Наведено посадові інструкції фінансового директора підприємства, головного бухгалтера, бухгалтера-касира, фахівців з планово-економічної роботи, продажу та реклами, співробітників юридичної служби, водія-експедитора, маркетолога, інженера-програміста, регіонального торговельного представника. Надано зразки внутрішніх нормативних документів, що регламентують права й обов'язки основних категорій співробітників, властивих для всіх підприємств незалежно від їх організаційно-правової форми та сфери діяльності.

Раскрыта методика создания основных внутрених нормативных документов на предприятии, регламентирующих управление персоналом, в частности, "Правил внутреннего распорядка" и "Философии предприятия". Приведены служебные инструкции финансового директора предприятия, главного бухгалтера, бухгалтера-кассира, специалистов по планово-экономической работе, продаже и рекламе, сотрудников юридической службы, водителя-экспедитора, маркетолога, инженера-программиста, регионального торгового представителя. Поданы образцы внутренних нормативных документов, регламентирующих права и обязанности основных категорий сотрудников, свойственных для всех предприятий независимо от их организационно-правовой формы и сферы деятельности.

Висвітлено питання загального та кадрового діловодства, запропоновано класифікацію кадрової документації, наведено вимоги до оформлення реквізитів і тексту документа. Визначено суб'єкти й об'єкти управління персоналом, функції кадрової служби. Викладено порядок складання та зберігання особистих і особових документів, проведення атестації, оформлення документів для призначення пенсій. Проаналізовано особливості виготовлення документів за допомогою персонального комп'ютера.

Освещены вопросы общего и кадрового делопроизводства, предложена классификация кадровой документации, приведены требования к оформлению реквизитов и текста документа. Определены субъекты и объекты управления персоналом, функции кадровой службы. Изложен порядок составления и хранения личных документов, проведения аттестации, оформления документов для назначения пенсий. Проанализированы особенности создания документов с помощью персонального компьютера.

Розкрито організаційні засади роботи з кадрами, особливості складання кадрової документації, документаційного забезпечення руху кадрів, ведення особових справ. Увагу приділено документуванню роботи з персоналом, включаючи питання документування атестації кадрів, роботи з резервом, призначення допомог і пенсій, а також оформлення нагороджень. Наведено зразки оформлення основних документів роботи з персоналом. Детально описано технологію, порядок роботи з документами, організацію контролю за їх виконанням, систематизацію та збереження документів.

Висвітлено правові й управлінські аспекти загального та кадрового діловодства. Розкрито специфіку кадрового діловодства як одного з елементів управління персоналом, показано його місце у системі управлінської діяльності. Розглянуто особливості трудових відносин між працедавцем і працівником, наведено вимоги до документального оформлення цих трудових відносин у системі кадрового діловодства. Запропоновано перелік документів, необхідних у роботі служби управліня персоналом. Подано тренінги з кадрового діловодства та методичні матеріали згідно з вимогами навчального процесу.

Досліджено процес еволюції HR-функцій під впливом діджиталізації, актуалізовано впровадження цифрових технологій у HR та оцінювання поточного рівня автоматизації процесів кадрового адміністрування, визначено основні можливості, які несуть у собі діджиталізація та цифровізація для управління персоналом. Запропоновано такі шляхи для прискорення розвитку компаній в умовах глобальної трансформації HR-процесів: командна робота, яка допомагає керівництву та працівникам швидко трансформуватися й адаптуватися до цифрового способу мислення; удосконалення та модернізація традиційних системних HR-рішень; розробка довгострокової стратегії, яка б відповідала еволюційним і технологічним реаліям сьогодення; підвищення залученості працівників за допомогою позиціонування "працівник - клієнт", глибинний аналіз інших компаній, які діють на ринку. Цифрова трансформація HR починається зі зміни мислення в рамках HR. Для багатьох організацій, як у HR, так і в рамках всієї організації, це - революційна можливість. Зважаючи на це, інноваційні стратегії розвитку компаній повинні враховувати вимоги цифрового HR-менеджменту, що передбачає застосування інтегрованих мобільних додатків, соціальних мереж, аналітики, хмарних технологій та VR. На сьогоднішній день кожен повинен, перш за все, визначити свою роль як командну, яка допомагає керівництву та працівникам швидко адаптуватися до цифрового способу мислення. Обов'язково слід удосконалити та модернізувати традиційну систему HR-рішень, а краще за все - замінити її на інтегровану хмарну платформу, яка дасть змогу створити цифрову інфраструктуру підприємства. Також варто сказати і про довгострокову стратегію, яку необхідно ретельно продумати та адаптувати до еволюційних і технологічних реалій сьогодення. Потрібно зробити інновації ключовою стратегією в рамках HR. Життєво важливо створити команду, яка не тільки поглиблено знає всі процеси та функції HR, а й зможе моніторити, аналізувати та впроваджувати нові стек-технології, які з'являються майже щодня.

Досліджено процес еволюції HR-функцій під впливом діджиталізації, актуалізовано впровадження цифрових технологій у HR та оцінювання поточного рівня автоматизації процесів кадрового адміністрування, визначено основні можливості, які несуть у собі діджиталізація та цифровізація для управління персоналом. Запропоновано такі шляхи для прискорення розвитку компаній в умовах глобальної трансформації HR-процесів: командна робота, яка допомагає керівництву та працівникам швидко трансформуватися й адаптуватися до цифрового способу мислення; удосконалення та модернізація традиційних системних HR-рішень; розробка довгострокової стратегії, яка б відповідала еволюційним і технологічним реаліям сьогодення; підвищення залученості працівників за допомогою позиціонування "працівник - клієнт", глибинний аналіз інших компаній, які діють на ринку. Цифрова трансформація HR починається зі зміни мислення в рамках HR. Для багатьох організацій, як у HR, так і в рамках всієї організації, це - революційна можливість. Зважаючи на це, інноваційні стратегії розвитку компаній повинні враховувати вимоги цифрового HR-менеджменту, що передбачає застосування інтегрованих мобільних додатків, соціальних мереж, аналітики, хмарних технологій та VR. На сьогоднішній день кожен повинен, перш за все, визначити свою роль як командну, яка допомагає керівництву та працівникам швидко адаптуватися до цифрового способу мислення. Обов'язково слід удосконалити та модернізувати традиційну систему HR-рішень, а краще за все - замінити її на інтегровану хмарну платформу, яка дасть змогу створити цифрову інфраструктуру підприємства. Також варто сказати і про довгострокову стратегію, яку необхідно ретельно продумати та адаптувати до еволюційних і технологічних реалій сьогодення. Потрібно зробити інновації ключовою стратегією в рамках HR. Життєво важливо створити команду, яка не тільки поглиблено знає всі процеси та функції HR, а й зможе моніторити, аналізувати та впроваджувати нові стек-технології, які з'являються майже щодня.

На сучасному етапі ефективне управління людськими ресурсами вимагає розуміння всіх питань, пов'язаних із функціонуванням компанії, адаптацією стратегії та кадрової політики до потреб стратегії організації. Необхідно провести ознайомлення з питаннями управління людськими ресурсами в міжнародних компаніях та зробити вказівки щодо проблем, з якими доводиться зустрічатися працівникам кадрових відділів у повсякденній роботі. Нині замало бути в пошуку людських ресурсів, займатися лише адмініструванням персональних даних, створенням та веденням файлів співробітників, необхідно мати бізнес-обізнаність, розуміти механізми, що керують ефективністю компанії та володіти необхідними знаннями у сфері комплексного управління. Контроль персоналу використовується для раціоналізації зайнятості та зменшення випадковості через координацію планування, контролю та ефективного інформування. Сучасний фахівець підрозділу управління персоналом має володіти широкими знаннями та компетенцією, що надасть йому змогу діяти як консультант управління людськими ресурсами, що підтримує правління у прийнятті стратегічних рішень, котрі впливають на глобальне функціонування компанії. Безумовно, ця роль складніша в міжнародних компаніях, де, окрім знання різноманітних кадрових інструментів і процесів, потрібно також продемонструвати знання культури цієї країни, ринкового середовища та менталітету співробітників. Управління персоналом колись було другорядним завданням у багатьох організаціях, але за останні два десятиліття його значення надзвичайно зросло. Це пов'язано зі збільшенням складності юридичної діяльності, визнанням того, що людські ресурси є цінним засобом підвищення ефективності та усвідомленням витрат, пов'язаних з їх неналежним управлінням. Фахівці з управління персоналом також відіграють надзвичайно важливу роль внутрішнього консультанта, хоча задля ефективного виконання цієї ролі вони, вочевидь, повинні мати відповідний рівень освіти, знань, компетентності та досвіду. Нині такий підхід є очевидним у визначенні ролей, які виконуються в межах сучасної кадрової функції, вони включають роль стратегічного партнера, роль внутрішнього постачальника послуг для зрозумілих клієнтів та роль внутрішнього консультанта. Коли йдеться про виконання ролі стратегічного партнера, слід підкреслити, що менеджери з персоналу часто перебувають у радах міжнародних компаній, відповідно, посади в організаційних структурах цих компаній високі, тобто зазвичай вони підпорядковуються безпосередньо керівникам. Окрім менеджерів із персоналу, на якість виконуваної діяльності та на те, як компанію сприймають у контексті більш-менш привабливого роботодавця, впливають усі працівники. Проте варто враховувати обсяг покладених на посаду завдань, а також рівень повноважень та прийняття рішень, а не лише посилатися на номенклатуру посади, саме їх підхід та рівень компетентності, знань і відданості безпосередньо впливають на інших працівників цієї компанії. Завдяки їм реалізується постачання програм навчання та розвитку, системних стимулювальних рішень, привабливих соціальних пакетів, прозорих і функціональних процедур.

Визначено ключові фактори впливу на ринок праці. Зазначається, що зменшення чисельності населення, збільшення міграційного відпливу кваліфікованої робочої сили за кордон розбалансовує попит і пропозицію на ринку праці. Досліджено економічний зміст понять "компетенція", м'які та тверді навички, їхнє значення у професійній діяльності керівника. З'ясовано основні переваги твердих і м'яких навичок керівника. Доведено, що, на відміну від твердих навичок, м'які надають можливість керівникові: виконувати управлінські функції (ухвалювати рішення, організовувати та управляти командами, великими колективами, ефективно проводити переговори, вдало делегувати повноваження, розподіляти пріоритети, управляти часом, запобігати конфліктним ситуаціям); підвищувати рівень конкурентоспроможності фірми; створювати нові робочі місця; створювати фінансові, організаційні передумови для задоволення особистих потреб працівників фірми. Розроблено методику визначення рівня компетентності керівників, яка надасть можливість оцінити рівень їхньої професійної майстерності та її вплив на успішність функціонування організації. У результаті проведеного анкетування серед керівників фірм України в умовах турбулентності бізнес-середовища встановлено, що серед компетенцій, які допомагають підтримувати конкурентоспроможність фірми, найбільш затребуваними є стресостійкість, уміння швидко адаптуватись до змін, комунікативні здібності, креативність, досвід роботи в команді. Обгрунтовано, що реалізація управлінських компетенцій керівника створює передумови для підвищення конкурентоспроможності фірми шляхом ухвалення продуманих стратегічних рішень, проведення грамотної аналітичної роботи щодо переваг і слабих місць конкурентів, створення сприятливого психологічного клімату, зниження рівня плинності кадрів.