Изложены концептуальные основы и новые методические подходы к формированию мотивационного механизма в системе управления крупным машиностроительным предприятием в контексте стратегии инновационного развития, гуманизации производства и труда. Исследованы организацинно-экономические предпосылки повышения трудовой активности работников, мотивации их заинтересованности в росте продуктивности труда, поддержке инновационных преобразований в производстве. Разработана усовершенствованная модель организации оплаты и стимулирования труда, включающая широкий спектр нетрадиционных форм и методов признания трудовых заслуг. Обоснована ключевая роль создания условий для повышения профессиональной компетентности и интеллектуального потенциала работников предприятия. На примере ЗАО "Новокраматорский машиностроительный завод" показаны конкретные пути и возможности усиления мотивационной составляющей производственного менеджмента и обеспечения на этой основе конкурентоспособности предприятия на мировом и внутреннем рынках индустриальной техники.

Проаналізовано діючі вітчизняні та зарубіжні системи мотивації продуктивності роботи персоналу компаній. Визначено основні особливості стимулювання праці за використання цих систем. Розроблено методологічні засади формування зазначеної комплексної системи для впровадження на вітчизняних підприємствах машинобудування.

Розглянуто сучасні підходи до мотивування персоналу у системах забезпечення якості на підприємствах. На базі схеми причинно-наслідкових зв'язків розроблено комплексний підхід до мотивування персоналу з використанням моделі мотивування через потреби. Запропоновано використовувати розроблену схему для формування системи мотивування персоналу у системах забезпечення якості та для пошуку можливостей підвищення рівня мотивування під час функціонування цих систем.

Запропоновано визначення поняття "фонд оплати праці". Конкретизовано зміст мети, принципів, напрямків та критеріїв реалізації виробничої, відтворювальної, стимулюючої, індикативної, регулюючої та соціально-економічної функцій фонду оплати праці за умов трансформаційного періоду. Наведено вимоги до формування даного фонду у разі застосування системи його регуляторів, розроблено динамічну модель розподілу виручки від реалізації продукції підприємства, здійснено систематизацію критеріїв комплексної трудової діяльності персоналу у процесі запровадження безтарифної моделі оплати праці. Системно вивчено методи регулювання фонду оплати праці та обгрунтовано необхідність тимчасового застосування поєднання прийомів державного впливу на розмір оплати праці та саморегулювання пропорцій господарського механізму підприємства. Обгрунтовано основні напрямки вдосконалення механізму оплати праці в машинобудуванні, конкретизовано зміст норм договірного регулювання щодо параметрів фонду, розроблено послідовність формування заохочувальних нормативів. Створено методику розрахунку гарантованого розміру фонду оплати праці у процесі розподілу доходу від реалізації продукції з застосуванням показників фактичної та прогнозної зарплатомісткості, а також коректування його розрахункової величини. Розроблено модель тарифної системи стосовно всіх категорій персоналу, надано рекомендації щодо її практичного впровадження та розрахунку окремих параметрів моделі.

Досліджено питання підвищення ефективності використання персоналу підприємства шляхом удосконалення системи мотивації праці на підставі даних оцінки її результатів. Розроблено інтегровану модель оцінки результативності, яка базується на матричному методі. Запропоновано комплексний підхід до матеріального заохочення, яке містить соціальну й економічну складові. Наведено методичні рекомендації щодо оцінки результативності роботи структурних підрозділів підприємства та мотивації персоналу.

Розглянуто теоретичні положення та розроблено практичні рекомендації щодо вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. Розкрито суть поняття "система стимулювання праці". Проаналізовано й уточнено структуру даної системи. Встановлено взаємовплив між функціонуванням підсистем стимулювання праці керівників і виконавців і підвищенням ефективності виробництва. Показано взаємозв'язок лідерства та нематеріального стимулювання з результатами роботи персоналу виробничих підрозділів машинобудівних підприємств. Запропоновано комплексну методику діагностування виробництва даних підприємств. Удосконалено модель стимулювання праці на базі взаємовпливу субкультур керівників і робітників виробничих підрозділів машинобудівних підприємств шляхом додавання певних елементів, яка передбачає врахування узгодженості цінностей і цілей виконавців і керівників підрозділу підприємства. Апробовано методику діагностування та вдосконалення системи стимулювання праці персоналу виробничих підрозділів на машинобудівних підприємствах Північно-Східного регіону Донбасу.

Охарактеризовано підходи щодо тлумачення й оцінки ефективності використання персоналу машинобудівного підприємства, показників продуктивності та результативності праці. Проаналізовано зв'язок між мотивацією персоналу та результативністю його праці. Запропоновано методику вимірювання, оцінки та порівняння результативності роботи та мотивації праці на вітчизняних машинобудівних підприємствах. Наведено рекомендації щодо підвищення мотивації високопродуктивної праці персоналу даних підприємств.

Охарактеризованы подходы к толкованию и оценке эффективности использования персонала машиностроительного предприятия, показателей продуктивности и результативности труда. Проанализирована связь между мотивацией персонала и результативностью его труда. Предложена методика измерения, оценки и сравнения результативности работы и мотивации труда на отечественных машиностроительных предприятиях. Даны рекомендации по повышению мотивации высокопродуктивного труда персонала данных предприятий.

Розглянуто сутність тарифної системи оплати праці й її мотиваційна функція в системі економічних розподільних відносин. Досліджено еволюцію теорії та практики тарифного нормування оплати праці. Проаналізовано досвід використання тарифної системи оплати праці в Україні й в країнах з розвинутою ринковою економікою. На підставі узагальнення результатів дослідження запропоновано ефективні заходи щодо вдосконалення тарифної системи оплати праці та забезпечення на її підставі належної мотивації робітників, зокрема, гнучке визначення тарифної ставки І розряду, індивідуалізація тарифних ставок робітників на підставі показників оцінки їх якостей, побудова комплексних тарифних сіток оплати праці робітників. Розроблено науково-методичні рекомендації з необхідним теоретичним обгрунтуванням і практичними пропозиціями. Доведено, що впровадження у виробництво машинобудівних підприємств даних заходів зумовлює подальший розвиток тарифної системи оплати праці, перетворення її на досить потужний економічний засіб мотиваційного впливу на матеріальні інтереси робітників і успішне вирішення на даній підставі різноманітних виробничих задач.

Розкрито зміст і сутність категорії "мотивація робітників основного виробництва". Визначено роль нематеріальної та матеріальної мотивації в управлінні працею робітників основного виробництва машинобудівного підприємства. Досліджено сутність видів мотивації. Розглянуто сутність і структуру соціального пакета як інструменту мотивації та проведено розподіл опцій соціального пакета на категорії відповідно до потреб, які задовольняються. Розроблено методичне забезпечення аналізу мотиваційної системи робітників основного виробництва. Встановлено технологію формування додаткового соціального пакета для робітників основного виробництва на базі застосування системи "кафетерій". Запропоновано організаційні основи впровадження на підприємстві корпоративної пенсійної програми.

Досліджено й обгрунтовано теоретичні положення та методологічне забезпечення щодо підвищення ефективності праці персоналу машинобудівних підприємств засобами матеріальної мотивації на підприємстві. Досліджено, що одним із засобів підвищення ефективності праці персоналу є матеріальна мотивація, заробітна плата. Запропоновано класифікацію факторів впливу за рівнями управління на ефективність праці на підприємстві. Розроблено систему показників оцінки ефективності праці персоналу та проведено аналіз. Визначено інтегральні показники ефективності праці на підприємстві за рівнями управління в динаміці з метою визначення пропорцій розподілу чистого прибутку. Визначено вплив компоненту ефективності праці на загальний інтегральний показник ефективності праці. Розроблено методичний підхід до нарахування індивідуальної заробітної плати.

Досліджено стратегії зміни рівня мотивації праці персоналу, враховуючи життєвий цикл машинобудівного підприємства. Науковою новизною одержаних результатів є розробка "стратегічної решітки", яка пропонує різні напрями впливу на мотивацію праці, практична значимість якої під час прийняття управлінських рішень у регулюванні рівня мотивації праці персоналу полягає у виборі однієї зі стратегій: збереження рівня мотиваційної складової, зниження частки мотиваційної складової або її збільшення. Запропоновано механізми мотивації праці в межах кожної стратегії, які мають стандартний набір інструментів і якими можна варіювати залежно від якісної та кількісної характеристик трудового потенціалу, специфіки діяльності промислової галузі чи окремого машинобудівного підприємства. Запропонований підхід дозволяє обрати залежно від досягнутого рівня розвитку машинобудівного підприємства та трудового колективу подальший напрям зростання шляхом реалізації різних стратегій мотивації праці. Загальним результатом наведених розробок є зміна погляду на встановлення співвідношення організаційної та мотиваційної складової в системі управління персоналом з випадкового некерованого явища на таке, що підпорядковується цілям підприємства та підлягає регулюванню.

Досліджено та ідентифіковано основні поняття функції управління "мотивування". Окреслено проблеми мотивації персоналу до продуктивності праці на вітчизняних підприємствах машинобудування. Проаналізовано систему понять і показників продуктивності виробничих ресурсів вітчизняного машинобудівного підприємства.

Представлено наукове обумовлення однієї з актуальних проблем управління акціонерними підприємствами в національному машинобудуванні - мотивування учасників акціонерних відносин на прикладі кадрів у системі управління корпораціями верстато-інструментального профілю. На підставі методів аналізу, конкретизації та інших охарактеризовано мотивування кадрів у системі управління підприємствами. Запропоновано загальну схему руху мотивів кадрів на підприємствах. Розроблено рекомендаційну послідовність реалізації дії у ході формування загальної схеми мотивування кадрів на підприємствах.

Висвітлено актуальну проблему управління акціонерними підприємствами (АП) в національному машинобудуванні - мотивування формування корпоративного духу кадрів на АП (корпораціях) верстато-інструментального профілю (ВІП). На базі методів аналізу, конкретизації та інших запропоновано й обурунтовано рівні роботи з мотивування формування корпоративного духу у кадрів на АП ВІП. Визначено основні елементи, які складатимуть систему мотивування формування корпоративного духу у кадрів АП ВІП, розроблено класифікацію видів мотивування формування корпоративного духу у кадрів АП ВІП.

Рассмотрены методологические подходы к организации системы оплаты труда на предприятиях машиностроения. Выявлены современные тенденции в области оплаты труда и новые типы оплаты труда. Акцент сделан на таких системах как ранжирование рабочих мест, система разрядов, определение цены рабочего места, система баллов, групповые и гибкие формы организации оплаты труда. Рассмотрен практический инструмент (система грейдов), дающий возможность оценить должности и рабочие места, и на их основе сформировать квалификационные группы. Рассмотрена целесообразность применения грейдов на предприятиях машиностроительного комплекса.

З'ясовано зміст сценарного методу прогнозування формування соціальної відповідальності персоналу машинобудівних підприємств. Визначено зовнішні та внутрішні чинники, що впливають на рівень професійно-кваліфікаційної відповідності. Наведено методику визначення вектору розвитку соціальної відповідальності персоналу.

Запропоновано підхід до визначення рівня мотивації праці персоналу та виявлення основних напрямів удосконалення методів мотивації праці в системі управління персоналом, що надасть змогу краще використовувати трудовий потенціал машинобудівного підприємства. Загальним результатом досліджень і наведених розробок є зміна погляду на встановлення співвідношення організаційної та мотиваційної складових у системі управління персоналом з випадкового некерованого явища на таке, що підпорядковується цілям підприємства та підлягає регулюванню.

Викладено основні результати дослідження теоретичних та методичних аспектів матеріальної мотивації персоналу та її впливу на економічні процеси підприємства. Розкрито економічний зміст ключових категорій "матеріальна мотивація персоналу" та "економічні процеси підприємства". Сформовано систему показників для оцінювання ефективності матеріальної мотивації персоналу та показників використання ресурсів виробництва. Проведено комплексне оцінювання рівня впливу матеріальної мотивації персоналу на сукупність взаємопов'язаних явищ господарського характеру. Для урахування умов зовнішнього середовища, визначено наявність резервів підвищення показників забезпечення результатів роботи підприємства. Запропоновано методичний підхід до прийняття управлінських рішень у сфері матеріальної мотивації, який передбачає поетапне аналітичне обгрунтування рішень щодо застосування методів матеріальної мотивації персоналу. Розроблено методичний підхід щодо нарахування матеріальних виплат персоналу. Визначено ймовірну зміну рівня розвитку економічних процесів підприємства залежно від рівня ефективності матеріальної мотивації персоналу на майбутній період. Здійснено кількісне прогнозування показників економічних процесів залежно від фактора часу.

Розроблено теоретико-методичні засади та практичні рекомендації щодо визначення впливу соціально-економічних факторів мотивації персоналу машинобудівних підприємств (МБП). Досліджено понятійно-категоріальний апарат проблеми мотивації персоналу підприємств. Визначено сутність мотивації персоналу як соціально-економічної категорії. Удосконалено класифікацію різноспрямованих факторів впливу на мотивацію персоналу. Набув подальшого розвитку методичний підхід до оцінювання вагомості впливу факторів на мотивацію персоналу МБП. Розроблено моделі залежностей між соціально-економічними факторами та результативними показниками діяльності МБП, удосконалено систему управління мотивацією його персоналу. Запропоновано підхід до формування корпоративного інструментарію мотивації персоналу. Обгрунтовано структуру механізму мотивації персоналу МБП.

Обгрунтовано авторське визначення понять "оцінка персоналу" та "стимулювання персоналу", розроблено модель комплексної оцінки та схему комплексного стимулювання персоналу промислового підприємства. Проаналізовано стан виробничої діяльності, показників рівня використання та системи стимулювання персоналу підприємств машинобудування Хмельниччини. За результатами проведеного експертного опитування здійснено оцінку ефективності та обгрунтовано складові системи стимулювання персоналу. Розроблено багатокритеріальну модель оцінки управлінського персоналу машинобудівного підприємства, структуру моніторингу системи оцінки персоналу. Запропоновано структуру винагороджувального пакета управлінського персоналу підприємства, яка складається з трьох компонентів: гарантованої винагороди, заохочувальних виплат короткострокового та довгострокового характеру, бенефітів. Розроблено структуру організаційно-економічного механізму управління машинобудівним підприємством, яка є трикомпонентною та враховує вплив зовнішнього середовища.