В останні роки багато вчених звертають увагу на те, що саме персонал визначає стратегічний успіх будь-якої компанії та виступає основою забезпечення її конкурентоспроможності та визначає напрями подальшого розвитку. За умов світової фінансової кризи особливого значення набуває компетенція керівника реагувати на умови, що склалися, і спрямувати свої дії на антикризове управління персоналом, на підвищення ефективності персоналу за умов скорочення штату. Тому використання персоналу як ефективного інструменту боротьби з кризовими явищами є на сьогодні дуже актуальним.

Розглянуто теоретичні та практичні проблеми забезпечення якості управлінських рішень щодо реінжинірингу бізнес-процесів банку. Увагу приділено процесам формування якості управлінських рішень та оцінці її впливу на результативність та ефективність реінжинірингу бізнес-процесів банку. На основі результатів досліджень проведено обгрунтування: необхідності реінжинірингу бізнес-процесів за умов сталого розвитку та за нестабільності розвитку банківської системи; категоріального апарату, необхідного для опису бізнес-процесів, процесів їх реінжинірингу, якості й ефективності. Запропоновано методичні підходи до ідентифікації бізнес-процесів банку, що потребують реінжинірингу, до його здійснення та впровадження у практичну діяльність банків. Побудовано та досліджено експериментальні моделі процесів реінжинірингу та процесу реструктуризації кредитних заборгованостей, що підтвердили продуктивність запропонованих методичних підходів. Показано вплив коректності документів, які містять управлінські рішення на результати реінжинірингових проектів, розроблено й експериментально випробувано методику контролю та забезпечення якості таких документів.

Розглянуто кадровий потенціал як умову підвищення конкурентоспроможності банку. Обгрунтовано роль навчання та розвитку персоналу в підвищенні конкурентоспроможності банку. Проаналізовано методичний підхід до оцінювання конкурентоспроможності банків на регіональному рівні. Досліджено особливості планування персоналу у процесі визначення потреби на кваліфіковані кадри. З'ясовано вплив корпоративної культури на мотивацію персоналу. Приділено увагу удосконаленню системи формування та оцінювання ефективності корпоративної культури банку. Окреслено основні напрями та перспективи розвитку персоналу.

Розглянуто мотиваційний процес у банку. Розкрито суть матеріальної та нематеріальної складової заохочення працівників до праці. Приділено увагу моделі мотивації персоналу на прикладі ПАТ КБ "ПриватБанк". Виявлено основні недоліки процесу мотивації та пропонуються шляхи вдосконалення діючої системи мотивування персоналу з метою отримання найкращої продуктивності праці.

Проаналізовано проблему, пов'язану з відповідальністю працівників і методом її підвищення. Розроблено власний механізм підвищення відповідальності працівників на підприємстві (фірмі, організації). Наголошено на тому, що є чинники, які спонукають працівників до повсякденної роботи, і чинники, що стимулюють їх до активної діяльності, ініціативності та підвищення відповідальності на робочому місці.

Досліджено основні стратегії управління організаційними змінами підприємства та обгрунтовано зміни у розрізі найбільш актуальних етапів їх проведення, а також проаналізовано закордонний досвід реалізації організаційних змін на підприємствах. Разом з тим, незважаючи на відсутність розроблених методичних підходів до оцінки ефективності проведених організаційних змін, цілком зрозуміло, що підприємство, яке не розробляє стратегії організаційних змін, ставить під загрозу власну стратегію в ринкових умовах функціонування. Визначено, що в сучасних умовах для більшості підприємств промислово розвинених країн стратегія організаційних змін пов'язується з переходом до мережевих організаційних структур, що відображає зв'язки між елементами зовнішнього і внутрішнього середовища.