За умов становлення ринкової економіки в Україні питання створення нового механізму трудової мотивації є особливо актуальним. Потребують вирішення такі важливі проблеми як подолання кризовості в трудовій мотивації, підвищення конкурентоспроможності найманих працівників і впровадження власної ефективної системи мотивації на рівні підприємства.

Відтворення трудового потенціалу населення охоплює фази його формування, розподілу та використання. Відповідно до основних фаз кадрового відновлення повинна будуватись система державного регулювання, яка реалізується кадровою політикою і охоплює різні рівні та напрямки управлінської діяльності з приводу формування, підготовки та ефективного використання кадрового потенціалу, пріоритетними напрямками якої є перегляд і удосконалення економічних, законодавчо-правових та соціальних важелів впливу.

Зазначено, що за умов становлення ринкової економіки в Україні питання розвитку й оцінки трудового потенціалу є особливо актуальними. Оцінка персоналу як складна управлінська проблема потребує розвитку та вдосконалення як у теоретичному, так і в методичному аспекті для забезпечення вирішення важливих управлінських, кадрових та організаційних питань діяльності підприємства.

Зазначено, що поряд із підвищенням ефективності виробництва та праці, досягненням максимального прибутку головною метою підприємства за сучасних умов є підвищення його конкурентоспроможності. Трудовий потенціал, будучи одним із основних складових елементів діяльності підприємства, безпосередньо впливає на реалізацію його стратегічних цілей забезпечення інноваційного розвитку.

Індекс рубрикатора НБУВ: У9(4УКР)240

Рубрики:

Економіка окремих країн і частин світу

Шифр НБУВ: Ж29409/А Пошук видання у каталогах НБУВ 

Зазначено, що трудовий потенціал країни формує її працездатне населення, що класифікується за такими ознаками: склад, ставлення до трудової діяльності, мобільність, вікова та статева структури, рівень освіти та кваліфікації тощо. Аналіз кожної групи чинників дозволить виявити можливості набору персоналу підприємств із зовнішніх джерел, які мають певні переваги перед внутрішніми.

Уточнено сутність терміну "трудовий потенціал підприємства" й обгрунтовано групи факторів, що впливають на його формування. Розроблено методичні підходи щодо формування трудового потенціалу промислового підприємства, обгрунтовано систему показників для оцінювання його використання та розроблено економіко-математичну модель розрахунку інтегрального показника величини трудового потенціалу. Встановлено мотиваційний механізм використання трудового потенціалу промислового підприємства, заснований на побудові ефективної системи оплати праці. Запропоновано механізм вдосконалення формування трудового потенціалу, в основу якого покладено вибір моделей формування трудового потенціалу з орієнтацією на фаховий відбір кандидатів із внутрішніх і зовнішніх джерел з урахуванням стратегії розвитку підприємства.

Зазначено, що формування трудового потенціалу та визначення перспектив його подальшого використання та розвитку є важливим завданням сучасного підприємництва. За умов сьогодення, які характеризуються високим рівнем автоматизації виробництв, комп'ютеризації інформаційних процесів, прискореними темпами оновлення виробничого апарату та високою динамікою зміни об'єктів виробництва, вирішальне значення має не кількісна, а якісна характеристика трудового потенціалу, тому особливої ваги набуває формування трудового потенціалу підприємства.

Зазначено, що за сучасних умов раціональне використання трудового потенціалу розглядається як невід'ємна ланка процесу формування стійкої конкурентної позиції підприємства на ринку. У зв'язку з цим набуває особливої ваги знання реального стану трудового потенціалу підприємства, що дозволить керівникам об'єктивно оцінювати можливості у сфері використання трудових ресурсів, формувати стратегію управління персоналом, адекватну загальній стратегії організації.

Зазначено, що ефективність та успішність інноваційних процесів у промисловості значною мірою залежить від професійної підготовки, кваліфікації, ділових і особистих якостей трудового потенціалу, який, як правило, у виробничій діяльності поводиться неоднозначно та не зажди готовий до сприйняття та реалізації нововведень, що зумовлює необхідність пошуку сучасних способів і механізмів мотивації трудового потенціалу промислових підприємств для прийняття ефективних управлінських рішень, спрямованих на підвищення ефективності їх діяльності.

Зазначено, що основною конструктивною перевагою будь-якого підприємства, що прагне посилити свої позиції на ринку, є його трудовий потенціал. Існує багато методів розвитку трудового потенціалу, але доцільним вважається використання лише тих із них, які призводять до заощадження часу на формування персоналу, скорочення витрат на професійне навчання, впровадження ефективної системи розвитку персоналу. Вибір методів має бути обгрунтованим і базуватися на певних показниках, які відображають якісні та кількісні сторони трудового потенціалу. Сьогодні немає загальноприйнятого підходу до визначення трудового потенціалу підприємства. Науковий підхід до управління трудовим потенціалом підприємства означає використання результатів наукових досліджень і аналіз досвіду у цій галузі. Управління формуванням і використанням трудового потенціалу повинно бути науково та законодавчо обгрунтованим, а застосовувані підходи мають мати конкретне і адресне призначення.

Характерною ознакою сучасного етапу економічного та науково-технічного прогресу є стрімкий розвиток інформаційних технологій, їх якнайширше використання у різних сферах життя, зокрема в освіті та управлінні державою. Сьогодні система освіти переживає період змін і трансформацій. Навчальні заклади повинні формувати вміння вчитися, здобувати інформацію, одержувати з неї необхідні знання. Зважаючи на це, все більшу роль у навчальному процесі відіграє рівень розвитку інформаційної культури (ІК) особистості. Поширення ІК в суспільстві та в освіті зокрема є важливим соціально-освітнім підгрунтям інформатизації загалом. Розглянуто особливості формування ІК особистості; розкрито зміст поняття "ІК" і сформульовано проблеми її формування; визначено шляхи та методи впливу ІК на ефективність навчального процесу. Формування ІК якісно впливає на розвиток мислення студентів, сприяючи вмінню мислити категоріями, відділяти головне від другорядного, аналізувати ситуацію та робити висновки, розвиваючи їх об'єктивну та абстрактну складові. Доводячи важливість впливу ІТ на освітній процес, увагу зосереджено і на негативних моментах такого впливу. Розкрито, зокрема, сутність таких аспектів, як індивідуалізація процесу навчання, створення нових форм взаємодії, вплив інформатизації на сучасну мову, вплив на цінності та культурні інтереси студентів; розглянуто проблеми фільтрації матеріалу, переходу до самостійних дій, підміни реальних знань комп'ютерною програмою тощо.

Розкрито результати дослідження сутності мотивації у новітніх наукових публікаціях. Виокремлено 3 ключові підходи до трактування мотивації: з позиції спонукання до діяльності, з позиції складової свідомості особистості; з позиції динамічного процесу. Надано авторське бачення мотивації, яке розглядається у контексті чинників, які вмотивовують людський потенціал до його капіталізації. Носії капіталізованого людського потенціалу розглядаються як зайняте на ринку праці населення. Доведено, що сільські поселення України є важливою складовою її стратегічних переваг. Досліджено специфіку мотивації капіталізації людського потенціалу сільських поселень. Виділено типові причини дисбалансу мотивації зайнятості на користь міських поселень. Вони пов'язані з бідністю, специфікою локальних ринків праці, станом соціальної інфраструктури села, рівнем трудової міграції, наявністю низькопродуктивної та відсутністю інноваційної зайнятості сільського населення. Окреслено проблеми низького інноваційного потенціалу сільських територій. Обгрунтовано дестимулятори мотивації ефективної зайнятості на сільськогосподарських підприємствах, серед яких істотне значення мають такі: непрозорі механізми формування цін на сільськогосподарську продукцію, чинна структура заробітної плати, ступінь залучення банківських кредитів тощо. Оцінено вплив стажу працівників, їх вік, умови праці, статусне становище у трудовому колективі, наявність соціально відповідальної діяльності на формування основи високої мотивації трудової діяльності.

Обгрунтовано посилення соціально-економічного значення інституційного середовища продуцентів медичних послуг за умов зростання цінності якісних параметрів людського потенціалу. Описано передумови, які полегшили розв'язання на міжнародному рівні проблем із доступністю лікування. Вивчення підходів до сутності медичного туризму у вітчизняній і зарубіжній літературі надало змогу розкрити власне трактування її змісту, показати видову структуру, визначити типологію потоків споживачів. Охарактеризовано інституційне середовище розвитку медичного туризму в Україні. Описано позитивні зрушення і проблеми становлення вітчизняної індустрії медичного туризму.

Із метою вдосконалення теоретико-методичних і прикладних основ дослідження освітньої складової людського потенціалу узагальнено емпіричні матеріали, які окреслюють переваги високоосвічених осіб на ринку праці у вимірах: оплата праці, зайнятість, ризик безробіття. Досліджено структуру загальних витрат на освіту в Україні з позицій провайдерів і джерел фінансування, а також динаміку фінансового забезпечення освіти. Здійснено аналіз тенденцій у середовищі освіти. Виокремлено проблеми втрат освітньої складової людського потенціалу.

Висвітлено основні питання управління бізнесом з точки зору системної моделі. Наведено основні етапи еволюції організації, організаційні механізми, реінжинирінг, організаційний дизайн та управлінські моделі. Розглянуто керівництво, ризикозахищеність і управління результативністю організації. Окремо виділено основні питання корпоративного управління. Подано інформацію про життєвий цикл організації, методи проєктування організаційних форм управління, відмінності організаційної структури від організаційного дизайну, цільові управлінські моделі, поведінкові й адміністративні моделі організації.

Матеріал підручника висвітлює основні поняття теорії змін, особливості управління змінами на індивідуальному, командному та організаційному рівнях. Описано механізм реалізації змін, особливості їх контролю, та подолання опору змінам персоналу. Наведено характеристику чинників позитивного реагування індивідуума на зміни. Розкрито роль керівництва та лідерства в управлінні змінами. Запропоновано основні моделі управління змінами, а також традиційні та сучасні методи управління змінами в організаціях.