Досліджено етнокультурогенез формування громади як базового рівня реформування адміністративно-територіального устрою України. Доведено, що важливими чинниками під час трансформації територіальних громад, що виступають основними продуцентами локальних інтересів місцевого самоврядування, є ментальні характеристики населення відповідних поселень з урахуванням національних, культурних, історичних особливостей і традицій.

Розглянуто необхідність розробки комунікативної стратегії для успішної реалізації адміністративно-територіальної реформи в Україні. Обгрунтовано, що до основних напрямів реформування територіального устрою мають входити інформування цільових груп щодо цілей, змісту, очікуваних результатів та наслідків його проведення; налагодження діалогу з громадськістю з метою пошуку оптимальної моделі адміністративно-територіального устрою. Визначено, що важливим компонентом комунікативної стратегії є інформаційна кампанія формування позитивного іміджу реформи.

Розглянуто загальні закономірності, тенденції впливу етнокультурогенезу територіальних громад на реформування адміністративно-територіальний устрій України. Досліджено основні проблеми існуючого адміністративно-територіального поділу України та пов'язані з ними недоліки системи місцевого самоврядування, обгрунтовуються шляхи вдосконалення територіальної організації влади в Україні. Проаналізовано можливі варіанти проведення реформи адміністративно-територіального устрою України базового рівня, розглянуто основні напрями формування комунізованої територіальної громади з урахуванням етнокультурних та історичних чинників розвитку територіальних громад. Наголошено на основних передумовах інтеграційних процесів, необхідних для успішного впровадження адміністративно-територіальної реформи. Здійснено моделювання територіальних громад на прикладі Запорізької області, більш детально модель наведено на прикладі Бердянського району Запорізької області.

Досліджено проблему забезпечення інституційної пам'яті в органах державної влади шляхом запровадження інституту наставництва. Розглянуто нормативно-правові документи, які регламентують упровадження в Україні системи наставництва для державних службовців. На основі аналізу вітчизняного та зарубіжного досвіду визначено позитивні результати наставництва для наставників, їх підопічних, органу державної влади. Обгрунтовано, що ретельне планування організації та впровадження системи наставництва, яке передбачає кілька етапів, урахування соціально-психологічних особливостей підопічних зведе до мінімуму потенційні проблеми, що можуть виникнути в процесі наставництва. Більше того, запровадження системи мотивацій для наставників залежно від результатів роботи їх підопічних надасть можливість зміцнити інститут наставництва та зберегти інституційну пам'ять в органах державної влади.

Проаналізовано підходи до тлумачення дефініцій "організаційна культура" та "культура знань" у державній службі. Визначено ступінь впливу організаційної культури на формування інституційної пам'яті в органах державної влади. Розглянуто бар'єри, що заважають розвитку культури знань в організації, та запропоновано можливі шляхи їх мінімізації.

Розглянуто види професійного навчання державних службовців, акцентовано на необхідності включення до них організаційного навчання як процесу одержання нових професійних знань або вдосконалення навичок за місцем роботи. Доведено, що організаційне навчання є ефективним методом розвитку інституційної пам'яті органів державної влади. Дані для цього дослідження було зібрано шляхом анкетування 127 державних службовців.

Розглянуто фактори, які негативно впливають на поведінку обміну знаннями, серед них - бюрократична організаційна система, яка притаманна органам державної влади. Доведено, що ієрархічна структура, бюрократія, недостатнє врахування ролі та значення людського чинника в ефективній роботі, недооцінення ролі неформальних структур у межах формальної організації продукують негативний прогноз для інновацій, мотивації державних службовців та організаційну ефективність в обміні знаннями. На основі аналізу попередніх досліджень наголошено, що обмін особистими знаннями зі своїми колегами несе певну вартість для деяких людей і може спричинити на організаційному рівні дилему про співпрацю, подібну до дилеми суспільного блага. З цієї точки зору держслужбовець має два варіанта: дотримуватися стратегії співпраці, за якої він готовий поділитися знаннями або надати свій внесок в організаційний обмін знаннями, або стратегії дефектів, коли службовець вирішує безкоштовно використовувати ресурс організації або очікує, що спільне благо виготовлять інші колеги. Проведена в листопаді 2019 року розвідка шляхом анкетування 86 державних службовців райдержадміністрацій підтвердила, що залежно від позиції окремих службовців в організації та багатьох інших факторів рівень соціальної дилеми може змінюватися під час обміну знаннями. Впорядивши низку цих чинників у три основні категорії, було запропоновано такі механізми подолання ситуації ісоціальної дилемиі, які можуть підвищити рівень участі державних службовців у програмах обміну знаннями: втручання, спрямовані на реструктуризацію виплат за внесок; механізми підвищення ефективності індивідуального внеску держслужбовців у суспільне благо; втручання, які сприяють груповій ідентичності та відповідальності. Для кожного із цих типів рішень було визначено конкретні практики, деякі з яких уже застосовуються в державному управлінні. Ці практики мають дуже різноманітний характер: деякі стосуються того, як мають бути розроблені системи інформацій, а інші пов'язані зі структурою організації чи організаційною політикою щодо людських ресурсів.

Розглянуто фактори, які негативно впливають на поведінку обміну знаннями, серед них - бюрократична організаційна система, яка притаманна органам державної влади. Доведено, що ієрархічна структура, бюрократія, недостатнє врахування ролі та значення людського чинника в ефективній роботі, недооцінення ролі неформальних структур у межах формальної організації продукують негативний прогноз для інновацій, мотивації державних службовців та організаційну ефективність в обміні знаннями. На основі аналізу попередніх досліджень наголошено, що обмін особистими знаннями зі своїми колегами несе певну вартість для деяких людей і може спричинити на організаційному рівні дилему про співпрацю, подібну до дилеми суспільного блага. З цієї точки зору держслужбовець має два варіанта: дотримуватися стратегії співпраці, за якої він готовий поділитися знаннями або надати свій внесок в організаційний обмін знаннями, або стратегії дефектів, коли службовець вирішує безкоштовно використовувати ресурс організації або очікує, що спільне благо виготовлять інші колеги. Проведена в листопаді 2019 року розвідка шляхом анкетування 86 державних службовців райдержадміністрацій підтвердила, що залежно від позиції окремих службовців в організації та багатьох інших факторів рівень соціальної дилеми може змінюватися під час обміну знаннями. Впорядивши низку цих чинників у три основні категорії, було запропоновано такі механізми подолання ситуації ісоціальної дилемиі, які можуть підвищити рівень участі державних службовців у програмах обміну знаннями: втручання, спрямовані на реструктуризацію виплат за внесок; механізми підвищення ефективності індивідуального внеску держслужбовців у суспільне благо; втручання, які сприяють груповій ідентичності та відповідальності. Для кожного із цих типів рішень було визначено конкретні практики, деякі з яких уже застосовуються в державному управлінні. Ці практики мають дуже різноманітний характер: деякі стосуються того, як мають бути розроблені системи інформацій, а інші пов'язані зі структурою організації чи організаційною політикою щодо людських ресурсів.