Охарактеризовано розвиток правового регулювання запобігання конкуренції у трудових правовідносинах у різних правових системах. Розкрито суть поняття нечесної конкуренції у трудових правовідносинах. Досліджено форми її прояву та проаналізовано способи її запобігання. Увагу приділено характеристиці угоди про неконкуренцію, визначено її умови, форми укладення та суб'єктного складу. Висвітлено підстави, порядок і наслідки визнання недійсною угоду про неконкуренцію між працівником і роботодавцем. З'ясовано особливості правового регулювання взаємної відповідальності працівника та роботодавця за порушення законодавчих і договірних положень, установлених з метою запобігання конкуренції.

Наведено результати комплексного дослідження проблем правового забезпечення запобігання конкуренції у трудових правовідносинах. Проаналізовано особливості розвитку правового регулювання запобігання даному виду конкуренції у різних правових системах. Розкрито сутність поняття нечесної конкуренції у трудових правовідносинах, вивчено форми її прояву та способи запобігання їй. Подано характеристику угоди про неконкуренцію, висвітлено проблеми визначення її умов, форми укладення та суб'єктного складу. Описано підстави, порядок і наслідки визнання недійсною угоди про неконкуренцію між працівником і роботодавцем. Розкрито особливості правового регулювання взаємної відповідальності працівника та роботодавця за порушення законодавчих і договірних положень, встановлених з метою запобігання конкуренції.

Висвітлено окремі аспекти реалізації свободи вільного переміщення працівників у Європейському Союзі. Проаналізовано передумови закріплення вільного руху працівників як основи європейського економічного інтеграційного об'єднання й охарактеризовано зміст цієї свободи. Акцентовано увагу на суттєвих змінах розуміння свободи пересування працівників і розширенні меж її дії. З'ясовано сутнісне наповнення принципу вільного руху працівників на підставі практики Суду Європейського Союзу, а також наукових праць вітчизняних і зарубіжних учених. Зазначено, що вільне переміщення працівників забезпечується шляхом заборони будь-якої дискримінації за ознакою національності (громадянства) щодо працівників, які є громадянами держав і членів ЄС, з питань зайнятості, винагороди за працю, а також інших умов праці. Вільне переміщення працівників запропоновано розглядати у двох аспектах, а саме як основну економічну свободу та основоположне право. Доведено, що такий подвійний статус надає змогу поєднати дію європейських ринкових принципів із соціально-зорієнтованими основами правового регулювання. Наголошено, що свобода вільного переміщення працівників як загальний принцип права ЄС та одна з основ побудови цієї спільноти впливає не лише на формування правового регулювання відносин найманої праці, але також - на інші суспільні відносини. Завдяки їй із трудового права переймаються засадничі ідеї, що надалі скеровують право ЄС у напрямі соціального розвитку. Підкреслено, що в такому трактуванні дія цього принципу є оберненою, адже, будучи сформованим для сфери зайнятості та працевлаштування, він розширив свій вплив на інші області компетенції ЄС. Зроблено висновок, що свобода вільного руху працівників як основна економічна свобода та принцип трудового права ЄС знаходиться на перехресті правових норм та економічних інтересів. Цим визначається її подвійне спрямування, а саме соціальне, економічне та культурне залучення працівників до суспільства держав-членів, у яких вони одержали роботу, та сприяння розвитку внутрішнього ринку ЄС через можливість переїзду працівників у райони з дефіцитом робочої сили або ж для пошуку кращих можливостей.

Висвітлено певні аспекти процедури визнання професійної кваліфікації осіб, які мають намір працевлаштуватися в одній із країн Європейського Союзу. Проаналізовано передумови закріплення спеціальних наднаціональних правил підтвердження кваліфікації особи в разі здобуття відповідної освіти в іншій державі-члені, аніж держава бажаного працевлаштування. Зазначено, що розрізняють два види професійного визнання: фактичне та юридичне. Основна відмінність між ними полягає в тому, що юридичне визнання стосується регульованих професій, тоді як фактичне - нерегульованих. Акцентовано увагу на тому, що на рівні ЄС не закріплено, які професії вважати регульованими. Натомість встановлено загальні критерії та рівні кваліфікації, документальне підтвердження яких є підставою для професійного визнання. Доведено, що правове забезпечення визнання кваліфікації для регульованих професій здійснюється у двох площинах: законодавчій і судовій. Наголошено, що спеціальних правових інструментів щодо визнання кваліфікації для нерегульованих професій у ЄС немає, а доступ до них здійснюється завдяки свободі вільного пересування осіб. Підкреслено, що в основі професійного визнання для регульованих професій лежить принцип взаємності, що є одним з основних принципів лібералізації транскордонних економічних відносин і вважається одним із засобів забезпечення свобод внутрішнього ринку ЄС. Згідно з ним, кваліфікація, здобута відповідно до законів і правил в одній державі-члені, має бути визнана такою в іншій державі-члені. Тобто законна сила документів про освіту, які видала іноземна держава, що є членом ЄС, підтверджується уповноваженими національними органами іншого члена ЄС з метою доступу до навчання чи професійної діяльності. Зазначено, що у ЄС визнання професійної кваліфікації засвідчує достатність одержаної кваліфікації для здійснення професійної діяльності за конкретною спеціальністю в країні перебування. А способи підтвердження кваліфікації відрізняються залежно від типу професії та наявності громадянства Союзу.

Проаналізовано загальнотеоретичні аспекти трансформації поняття й ознак трудових правовідносин та умов праці з огляду на розвиток інформаційних технологій. Приділено увагу проблемам забезпечення рівності прав і можливостей працівників та ефективності норм трудового права в умовах цифровізації. Розкрито питання електронного документообігу як способу цифрової організації праці. Висвітлено проблеми й світові тенденції унормування зайнятості на цифрових платформах. Проаналізовано особливості дистанційної та надомної роботи, а також нові види договорів у сфері праці, зокрема гіг-контракти й трудові договори з нефіксованим робочим часом. Окремо розглянуто наявний стан і перспективи цифровізації у сфері соціального захисту, а також соціального страхування як його основної організаційно-правової форми. Сформульовано пропозиції про внесення змін і доповнень до трудового й соціального законодавства, окреслено шляхи його реформування й удосконалення з урахуванням необхідності забезпечення належного захисту соціально-трудових прав людини в реаліях цифрової ери.