Акцентовано увагу на ідентифікації поняття інноваційної культури управління персоналом і на можливість імплементації універсальних методів управління проєктами у її формування. Актуальність дослідження визначається, насамперед, необхідністю постійного динамічного коригування методик та інструментарію управління персоналом із метою побудови інноваційної культури кадрового менеджменту на вітчизняних підприємствах. Використано аналітичні та статистичні методи при виявленні та опрацюванні вітчизняних та іноземних статистичних даних, метод експертних оцінок при формуванні структурних моделей, історичний і логічний методи при екстраполяції стану попередніх років на майбутнє. Акцентовано увагу на визначенні та характеристиках поняття "інноваційна культура управління персоналом". Визначено, що практична реалізація інструментарію управління персоналом підприємства потребує використання інноваційних методик. Серед яких доцільно виділити інтерпретовані діаграми Гантта, метод Дюпона та теорію ігор, персональний маркетинг кадрового менеджменту та інші. Увагу зосереджено на процесному графічному відображенні діаграми Гантта, що відображає часовий проміжок від моменту ухвалення рішень про впровадження інноваційних методик в управлінні персоналом до підвищення продуктивності праці та зростання інших показників ефективності діяльності підприємства. Зауважено, що при ухваленні рішень про доцільність зміни наявної культури управління персоналом на підприємстві варто використати нейромережеві моделі, на основі яких можна виявити причинно-наслідковий зв'язок між ухваленням рішення та реакцією всієї організаційної системи чи окремої особистості. Виявлено, що однією з основних методик дослідження ймовірних результатів від упровадження інноваційної культури управління персоналом на підприємстві є виявлення сильних і слабких сторін у процесі реалізації змін. Виокремлено дослідження методичного підходу LIFT, що використовує інструментарій бальних оцінок груп індикаторів привабливості рішень щодо впровадження інноваційної культури управління персоналом та індикаторів, що визначають їхні ризики. Досліджено та проаналізовано ймовірність і доцільність використання GAP-аналізу для здійснення порівняльної характеристики фактичних і потенційних можливостей розвитку компанії. Зазначено, що використання зазначеної інформації надасть можливість виокремити на стадії експертизи можливості практичної реалізації інструментарію інноваційної культури в повному обсязі чи фрагментарно, визначити засоби та методики, що дадуть найбільший ефект для розвитку інтелектуального та трудового потенціалу підприємства. Запропоновано використовувати для використання GAP-аналізу при впровадженні інноваційної культури управління персоналом стратегії відновлення та збереження ментального здоров'я працівників, форсування системи лояльності на підприємстві, запровадження основ корпоративної та організаційної культури підприємства.

 Наукова періодика України 

---

  Якщо, ви не знайшли інформацію про автора(ів) публікації, маєте бажання виправити або відобразити більш докладну інформацію про науковців України запрошуємо заповнити "Анкету науковця"