Проведено теоретичні дослідження ефективної діяльності держави та критеріїв регулювання розвитку сільського господарства (СГ), узагальнено принципи і функції його державного регулювання. Обгрунтовано концептуальні положення державного регулювання ефективного розвитку СГ відповідно до вимог СОТ. Проаналізовано основні показники економічної діяльності аграрного виробництва та визначено системні чинники гальмування його реформування. Обгрунтовано необхідність використання у державному управлінні світових тенденцій щодо розвитку та підвищення ефективності вітчизняного СГ. Удосконалено методичні підходи до розробки стратегії екологізації сільськогосподарського виробництва. Розроблено практичні рекомендації органам державної влади щодо підвищення ефективності СГ України.

Розглянуто публічне управління забезпеченням територіальних громад якісною початковою та інклюзивною освітою. Досліджено проблематику освіти, акцентовано увагу на супровід реформування освіти та децентралізації. Детально розглянуто освітню мережу Приазовської об'єднаної територіальної громади, її фінансове забезпечення, зміни під час реформування та децентралізації, а також їх наслідки. Встановлено, що рішення про створення опорних шкіл має приймати громада не тільки на основі економічного обгрунтування, а й на основі опитувань жителів громади з урахуванням соціального аспекту. Основою для прийняття рішення про закриття малокомплектних шкіл стає значна витратність освітньої галузі в бюджеті територіальної громади. Визначено, що фінансування освіти Приазовської об'єднаної територіальної громади до 2018 р. здійснювалося спочатку за рахунок освітньої субвенції з Державного бюджету та обласного, за рахунок власного бюджету громади, надалі було змінено порядок нарахування субвенцій, і територіальні громади почали одержувати два види субвенцій/дотацій, з яких мали утримувати освіту. Ретельно розглянуто публічне управління у галузі створення інклюзивного компоненту навчання як підготовчий і практичний, так і підсумковий етапи. Проаналізовано фінансування інклюзивного компонента навчання та співвідношення фінансування до початкових класів. Встановлено, що упровадження інклюзивного компоненту зробить освітній простір соціальним простором співпраці, відкритим як для учасників освітньої спільноти, так і для громади. Визначено, що основними ризиками під час впровадження інклюзивних класів Нової української школи є слабкість матеріально технічної бази, нестача фінансових ресурсів, висококваліфікованих кадрів. Мінімізувати ці ризики можливо за допомогою пристосування наявної матеріально-технічної бази до нових умов і проведення роз'яснювальної роботи. Зроблено висновки щодо підсумкових результатів реформування та децентралізації освітньої галузі.

Викладено матеріали досліджень проблем формування та використання кадрового потенціалу, раціоналізації управління персоналом аграрних підприємств в умовах ширкого використання цифрових технологій. Наведено теоретико-методолопчні аспекти організаційно-економічної динаміки сучасного аграрного підприємства: економічна сутність сучасних аграрних підприємств та особливості їх розвитку; методологічні засади дослідження управління сільськогосподарським підприємством в умовах digital-технологій: стратегічна орієнтація аграрного підприємства та завдання управління персоналом із застосуванням цифрових технологій. Розглянуто сучасні підходи до управління персоналом аграрних підприємств: особливості системи управління персоналом сільськогосподарських підприємств в умовах digital-технологій; світова практика управління персоналом аграрних підприємств з використанням передових інформаційних технологій; інституціональні підходи до вирішення проблем розвитку персоналу аграрного підприємства. Зазначено формування концепції стратегічного управління розвитком персоналу сільськогосподарського підприємства із застосуванням digit al-технологій: сучасний стан та основні складові процесу розвитку персоналу на підприємстві; пріоритетні вектори формування стратегії розвитку персоналу аграрного підприємства; проблеми взаємозв’язку та взаємоузгодження стратегії управління персоналом та загальної стратегії підприємства. Наведено модель комплексного проектування системи управління персоналом з впровадженням digital-технологій.

Досліджено роль кадрового потенціалу, визначено його функціональний вплив на систему економічного потенціалу підприємства. Здійснено аналіз факторів впливу на формування кадрової політики суб'єктів господарювання, до основних з яких віднесено: вид діяльності, напрям товарної та галузевої спеціалізації, масштаб виробництва, розмір, рівень капіталізації. Визначено (на основі багатоаспектної класифікації) раціональні умови застосування варіантів кадрової політики в залежності від актуального внутрішнього середовища підприємства і особливостей його взаємодії із зовнішнім середовищем. Підвищення ефективності управління кадровою політикою розглянуто в аспектах вдосконалення управління кадровим складом; вдосконалення системи мотивації; інформаційного забезпечення кадрової політики; покращання соціальних відносин; контролінгу персоналу. Отримано висновок про найвищий потенціал активного та превентивного типів кадрової політики організації. Акцентовано увагу на питаннях підготовки управлінського персоналу як діяльного елементу набуття всією системою якостей інноваційності та динамічності. Основою діяльності підприємства названо кадрове забезпечення, його формування включає низку взаємопов'язаних процесів, а саме: первинне формування кадрового складу, розвиток персоналу, вдосконалення складу працівників за допомогою перепідготовки, навчання, мотивації, підвищення рівня професійної компетентності, управління кар'єрою. Розкрито зв'язок кадрового забезпечення і кадрового планування. Виділено елементи і цілі останнього. Розглянуто процес набору кадрового складу як елемент кадрового маркетингу. У менеджменті персоналу зроблено акцент на аналізі механізмів забезпечення закріплення персоналу, як комплексу системних заходів, що включає методи, спрямовані на прийняття працівників на роботу в організацію на довгий період часу, скорочення плинності кадрів, забезпечення пріоритету інтересів та потреб організації над інтересами та потребами працівників. Вдосконалено визначення понять "кадрове забезпечення", "розвиток персоналу", "функціональна підготовка управлінського персоналу".

Проаналізовано структурні зміни в кадровій політиці аграрних підприємств, імпульсом для яких стала діджиталізація. Кадровий потенціал розглянуто як діяльний фактор підвищення конкурентоспроможності аграрних підприємств в умовах зміни характеру виробництва, переходу від традиційних технологій до гнучких виробничих комплексів. Показано, що використання digital-технологій в усіх сферах діяльності призвело до трансформації якісних характеристик трудових ресурсів. Запропоновано евентуальний підхід до управління людськими ресурсами в нестабільному зовнішньому середовищі. Його застосування призводить до переструктурування організаційної структури менеджменту персоналу (керівництва організації, лінійних керівників, кадрових служб), набуття нею ознак простоти, децентралізації, гнучкості. Виділено найбільш актуальні завдання служби управління персоналом аграрного підприємства, серед яких: аналіз кадрового потенціалу і потреби в персоналі; маркетинг кадрів; планування і контроль ділової кар'єри; професійна і соціально-психологічна адаптація працівників; управління трудовою мотивацією; аналіз і регулювання групових і особистих взаємин; управління виробничими і соціальними конфліктами; інформаційне забезпечення системи кадрового управління; оцінка і підбір кандидатів на вакантні посади; правові питання трудових відносин; ергономіка й естетика праці. У відповідності до завдань представлено систему управління персоналом через сукупність підсистем зі специфічним функціональним наповненням. Представлено модель поточного стану системи управління персоналом виробничої організації, де в якості базових елементів (складових) запропоновано прийняти: систему цілей організації, поточний кількісний і якісний стан її персоналу і поточний кількісний і якісний стан системи робочих місць. Сформульовано напрями змін у процесах управління персоналом як відповідь на виклики діджиталізації (цифрова робоча сила, цифрове робоче місце, цифровий HR), а також напрямки діджиталізації самого процесу управління персоналом (застосування інтегрованих мобільних додатків й автоматизація HR процесів; цифрова інтеграція з хмарними системами; HR-аналітика та Big Data; застосування VR-технологій; штучний інтелект).