The abstract is devoted to the psychological aspects of social responsibility formation of future managers. It considers the substantial influence on taking a responsibility by the individual. The author emphasizes the importance of promoting the system of person-oriented study and positive motivation for striving to gain knowledge independently.

Проаналізовано сучасний стан проблеми здійснення менеджером мотивуючого впливу на працівників, а також проблеми діагностики здатності менеджера до управління персоналом організації, зокрема реалізації функції мотивування персоналу. На підставі теоретичного аналізу зарубіжної та вітчизняної літератури складено опитувальник, призначений для оцінювання ефективності мотивування менеджером персоналу організації. У результаті факторного аналізу отриманих даних виявлено типи мотивування персоналу, серед яких виділено дві основні стратегії мотивування. В дослідженні взяли участь 324 студенти НТУУ "КПІ" технічних і гуманітарних спеціальностей віком 20 - 23 роки, серед яких 120 навчалися на спеціальності "Менеджмент". Аналіз результатів опитування студентів надав можливість визначити уявлення майбутніх менеджерів організацій про ефективне мотивування за виділеними типами (тактиками) мотивування і стратегіями мотивування.

Представлено результати розробки і впровадження системи тренінгових занять для підготовки майбутніх менеджерів до мотивування персоналу. Розроблений цикл занять передбачає реалізацію на кожному з них інформаційно-смислового, діагностичного, та корекційно-розвивального компонентів різноманітними психолого-педагогічними засобами: включенням міні-лекцій, опрацюванням інформаційних матеріалів, діагностичних методик, виконанням діагностичних вправ, рольових та ділових ігор, колективною і груповою роботою над кейсами та ситуаційними вправами. Результати, отримані в ході формувального експерименту, показали ефективність запропонованої системи тренінгових занять. Це підтверджують зміни уявлень майбутніх менеджерів про ефективність основних стратегій мотивування у бік визнання більшої ефективності Позитивно-продуктивної стратегії, і зниження оцінок ефективності Негативно-Деструктивної стратегії. Так, зміна в оцінці Позитивно-продуктивної стратегії мотивування персоналу відбувається за рахунок усвідомлення Колегіальності як ефективного типу мотивування. Зміна оцінок Негативно-деструктвної стратегії мотивування персоналу супроводжується переглядом ставлень до усіх типів (тактик) мотивування, що її утворюють. Так, відбувається переоцінка ефективності тактики "Моральне покарання, психологічний тиск" у бік негативної оцінки прийомів та способів такого впливу на персонал, знижується оцінка ефективності тактик Створення напруги та Грошове покарання. За біполярною шкалою Контроль-ініціатива спостерігається зміщення оцінок у бік визнання підтримки ініціативи персоналу більш ефективною тактикою мотивування.

Дисертацію присвячено визначенню соціально-психологічних умов підготовки майбутніх менеджерів до мотивування персоналу. Проведено теоретико-методологічний аналіз підходів до вивчення феномену мотивування персоналу як складової управлінської діяльності менеджера організації. Запропоновано психодіагностичний інструментарій для виявлення уявлень майбутніх менеджерів про ефективність прийомів і методів мотивування персоналу. Розроблено методику діагностики уявлень майбутніх менеджерів про ефективне мотивування персоналу організації та здійснено її психометричну перевірку. Запропоновано апостеріорну модель мотивування персоналу менеджером організації, що складається з основних типів, які об'єднують прийоми та методи мотивування персоналу, і є тактиками мотивування: колегіальності, матеріальної винагороди, морального заохочення, контролю-ініціативи, створення напруги, матеріального покарання, морального покарання, психологічного тиску. Виявлено особливості взаємозв'язку стратегій мотивування з особистісними, організаційно-професійними, соціально-демографічними, гендерними характеристиками майбутніх менеджерів. Розроблено й апробовано соціально-психологічну програму підготовки майбутніх менеджерів до мотивування персоналу та доведено її ефективність.