Висвітлено теоретичні засади формування системи рефлексивного управління від управління процесом саморозвитку (однієї людини) до смислової координації рефлексивних процесів, що відбуваються у групі та між групами. Розкрито зміст поняття рефлексивного управління як рефлексивного процесу, який у традиції психології рефлексії може бути зіставленим з дискурсом окремої людини, корпоративної структури, спільноти. Розглянуто практичний інструментарій формування, процес і результати його використання на прикладі конкретного випадку виконання проекту зі психологічного забезпечення злиття бізнес-організацій.

Освещены теоретические основы формирования системы рефлексивного управления от управления процессом саморазвития (одного человека) до смысловой координации рефлексивных процессов в группе и между группами. Раскрыто содержание понятия рефлексивного управления как рефлексивного процесса, который в традиции психологии рефлексии может быть сопоставленный с дискурсом отдельного человека, корпоративной структуры, общности. Рассмотрены практический инструментарий формирования, процесс и результаты его использования на примере конкретного случая выполнения проекта по психологическому обеспечению слияния бизнес-организаций.

Висвітлено соціально-психологічні причини міжгрупових конфліктів. У контексті проблеми запобігання конфліктам проаналізовано явища етноцентризму, стереотипізації, дискримінації.

Теоретико-емпіричне дослідження групових норм не буде повним і не матиме практичного значення, якщо не буде з'ясовано, які чинники сприяють їх збереженню і розвитку. Представлено результати емпіричного дослідження зазначених чинників.

Розглянуто проблеми інтеграції особистості в нове оточення. Переосмислення себе в новому середовищі супроводжується певними особливостями й ускладненнями: необхідно подолати суперечність між прагненням індивіда (чи групи людей) бути ідеально представленими своїми індивідуальними особливостями в новій спільноті та потребою нового оточення прийняти, схвалити та культивувати лише ті індивідуальні якості, які сприяють розвитку цієї нової спільноти.

Розроблено моделі й алгоритми розв'язання задач формування виробничих колективів з урахуванням особистих якостей кожного члена колективу. Розглянуто особливості комп'ютеризованих систем, які використовуються для підбору кадрів. Запропоновано математичну модель людино-машинної ієрархічної системи керування виробничим колективом. Розроблено модель людини-оператора як самоорганізованої системи з функціональною адаптацією, особливістю якої є можливість визначити вузькі місця системи. Наведено структуру системи підтримки прийняття рішень (СППР) за умов формування колективів різної кількості. Створено алгоритм СППР, що забезпечує діалог особи, що приймає рішення, з системою та ефективною підтримкою прийняття рішень у процесі підбору кадрів у виробничий колектив, а також програмний комплекс для автоматизованої комп'ютеризованої системи, яка з урахуванням векторного профілю особистості здатна формувати стійкі пари, трійки для виконання виробничих завдань різної складності.

Досліджено особливості адаптації школяра до нового класного колективу. Установлено, що важливим завданням у діяльності шкільного психолога є знаходження оптимального варіанта добору учнів у класи за їх здатністю адаптуватися до нового шкільного колективу. Визначено основні етапи соціально-психологічної адаптації школяра, її структуру та фактори розвитку. Теоретично доведено й експериментально підтверджено, що новий учень, який прийшов з іншої школи або перейшов в інший клас тієї самої школи, має певні адаптаційні можливості, які впливають на його психічну поведінкову активність і успішність у навчальній діяльності. Ці властивості детерміновані індивідуально-типологічними особливостями структури його особистості. Показано можливість ефективного формування адаптаційних властивостей у новачків шляхом реалізації певної системи психокорекційних заходів, спрямованих на оптимізацію підбору учнів у нові класи на підставі показників їх соціально-психологічної адаптованості.

Обгрунтовано соціально-психологічне розуміння рефлексивного управління як управління рефлексивними процесами індивідуальних і групових суб'єктів у неконфронтаційних соціосистемах. Встановлено, що сутність формування системи рефлексивного управління полягає в конвенційному створенні простору інтерсу-б'єктності, структуруванні рефлексивних процесів спеціальними процедурами, переосмисленні досвіду коаліцій за спільного проживання події. Розроблено теорію групової рефлексії. Доведено рефлексивно-дефіцитарну природу складнокоординованості й ефективність її опанування через формування системи рефлексивного управління в організації.

Вивчено психолого-акмеологічні детермінанти команди в навчальній діяльності. Констатуються переваги командного підходу в розвитку пізнавальної активності в юнацькому віці. Визначено, що існують традиційні (психодіагностичні) та нетрадиційні (асесмент-центри) методи діагностики та добору команди в навчальній діяльності.

Мета роботи - виявлення інтегративних чинників командоутворення студентської групи в контексті сучасних суспільних перетворень. Досліджено залежність між змістовною характеристикою ціннісних орієнтирів членів групи та інтегративними процесами командоутворення на прикладі студентів Приазовського державного технічного університету.

За професійною ознакою визначено три групи у педагогічному колективі професійно-технічного навчального закладу (майстри виробничого навчання, викладачі, керівники). Проаналізовано рівні взаємодії між цими професійними групами з погляду спільної діяльності на кожному з них. На базі Донецького ПТНЗ здійснено дослідження, метою якого було визначення й опис психологічної суті міжгрупового конфлікту. Акцентовано увагу на результатах дослідження за методиками: колірний тест відносин; методика вивчення соціально-психологічного клімату у трудовому колективі О. Михалюка й А. Шалито; методика діагностики міжособистісних взаємин Т. Лірі. Визначено напрями роботи щодо вирішення і профілактики конфлікту.

Висвітлено результати емпіричного дослідження, спрямованого на вивчення особистості у структурі міжгрупових та міжпоколінних конфліктів. Досліджено особливості взаємовідносин та причини конфліктів між підлітками та людьми старшого віку.

Освещены результаты эмпирического исследования, направленного на изучение личности в структуре межгрупповых и межпоколенных конфликтов. Исследованы особенности отношений и причины конфликтов между подростками и людьми старшего возраста. Сделаны соответствующие выводы по результатам исследования.

The article deals with the results of the empirical research directed on studying of the person in structure меж group and intergenerational conflicts. Features of relations and the reasons of conflicts between teenagers and people of advanced age areinvestigated. Corresponding conclusions by results of research are made.

Індекс рубрикатора НБУВ: Х829(4УКР)201 + Ю954.01

Рубрики:

Фінансове право окремих країн

Формування колективу

Шифр НБУВ: Ж69395 Пошук видання у каталогах НБУВ 

Вперше виокремлено соціально-психологічні чинники інтегративних процесів командоутворення студентської групи, розкрито їх структуру та основні складові. Визначено критерії функціонування показників складових командоутворення студентської групи, що визначають ефективне проходження інтегративних процесів. Запропоновано принципи побудови та зміст програми сприяння ефективному проходженню інтегративних процесів командоутворення студентської групи із застосуванням активних соціально-психологічних форм і методів роботи, побудовану на принципах системності, діалогізації, персоналізації, диференційованості та комплексності. Набули подальшого розвитку підходи до розробки та використання засобів і технологій командоутворення студентської групи, зокрема ефективного проходження інтегративних процесів. Поглиблено уявлення щодо змісту інтегративних процесів командоутворення студентської групи та критеріїв їх ефективного проходження.

Проаналізовано емпіричну перевірку впливу емоційного інтелекту осіб - членів групи на чинники групової динаміки, у з'ясуванні взаємозв'язку між розвитком емоційного інтелекту членів групи й їх статусом у групі. Проаналізовано наявні психолого-педагогічні підходи до емоційного інтелекту та визначено психологічні складові структури емоційного інтелекту: емпатія особистості як здатність до нераціонального розуміння емоційного стану іншої людини, її здатність до самоусвідомлення власних емоцій, самоконтроль проявів емоційного життя й емоційне спонукання до певної активності себе й інших учасників соціальної взаємодії. Здійснено аналіз статистичних даних щодо впливу особливостей емоційного інтелекту членів групи на групову динаміку, результатів факторного аналізу зв'язків емоційного інтелекту членів груп і чинників групової динаміки. Виявлено психологічні особливості емоційного інтелекту осіб з різним соціометричним статусом. Визначено перспективи розвитку емоційного інтелекту особистості засобами активного соціально-психологічного навчання.

Розкрито сутність та зміст управління персоналом, висвітлено питання формування та соціального розвитку колективу. Проаналізовано основні загальновизнані школи кадрового менеджменту. Висвітлено питання кадрового планування, організації набору та відбору кадрів, оцінювання й атестації персоналу. Розглянуто суть сучасних методів кадрового менеджменту, зокрема з використанням елементів психоінформатики та типології Юнга.

Досліджено особливості діяльності керівника прикордонного підрозділу щодо запобігання та подолання мобінгу серед підлеглих. Уточнено психологічну сутність, зміст та ознаки мобінгу у прикордонному підрозділі, а також з'ясовано психологічні причини його виникнення. З'ясовано, що причинами виникнення мобінгу, що мають об'єктивний характер, є: помилки у кадровій роботі, конкуренція, пасивність та безграмотність керівництва (відсутність вимогливості та системи контролю), негативні колективні традиції, негативний морально-психологічний клімат у підрозділі. До причин суб'єктивного характеру слід відносити: нездатність і небажання пристосуватися до колективних норм та правил, нездатність протистояти приниженням та залякуванням, індивідуально-психологічні якості керівника підрозділу (непорядність, слабкість, підозрілість), індивідуально-психологічні якості ініціатора мобінгу (непорядність, заздрість, схильність до інтриг), індивідуально-психологічні якості жертви мобінгу (слабкість, закритість, боягузливість тощо). Визначено основні вимоги до керівника прикордонного підрозділу як суб'єкта запобігання та подолання мобінгу серед підлеглого персоналу. Розроблено методику діагностики та подолання керівником прикордонного підрозділу мобінгу серед підлеглих, яка складається з трьох етапів (підготовчого, психологічної корекції та заключного). Метою методики є виявлення явищ психологічного цькування персоналом підрозділу своїх членів та реалізація заходів щодо їх подолання. Обгрунтовано поради керівнику щодо запобігання та подолання мобінгу серед підлеглих, а також щодо надання психологічної підтримки підлеглим, які є об'єктами психологічного насилля членами колективу.

Розроблено універсальний методичний апарат комплексного оцінювання та підбору кандидатів до складу команди виконавців проекту, що враховує не тільки їх професійно-компетентнісні, а й особистісно-психологічні характеристики. Вперше розроблено метод формування команди проекту на основі моделей багатокритеріальної оптимізації, який на відміну від відомих дозволяє враховувати не тільки професійні компетенції співробітників, але й особистісно-психологічні характеристики кандидатів в різних комбінаціях їх поєднань, що сприяє якісному виконанню командою проектних завдань в залежності від специфіки вимог проекту. Удосконалено метод підбору кандидатів у команду проекту шляхом застосування теорії прецедентів, що дозволяє врахувати професійний досвід команди. Набуло подальшого розвитку модель і методи обробки експертного оцінювання шляхом параметричної ідентифікації функції корисності за багатокритеріального вибору альтернатив, що дозволяє підвищити достовірність експертного оцінювання.

Розглянуто питання розробки інформаційної технології проектного управління формування команд, а також розроблено моделі та методи управління людськими ресурсами в проектах для відбору кандидатів і формування ефективної команди проекту. Розроблено метод формування команди проекту на основі моделей багатокритеріальної оптимізації, який на відміну від відомих дозволяє враховувати не тільки професійні компетенції співробітників, але й особистісно-психологічні характеристики кандидатів у різних комбінаціях їх поєднань, що сприяє якісному виконанню командою проектних завдань залежно від специфіки вимог проекту.